Hoge Raad schept duidelijkheid: artikel 7:611 BW voor zowel individuele als collectieve wijzigingen

Als je als werkgever arbeidsvoorwaarden wilt wijzigen, zijn er verschillende juridische routes om dat te bewerkstelligen. Uitgangspunt is natuurlijk het bereiken van overeenstemming met de werknemer, maar ook het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden is in bepaalde omstandigheden mogelijk. In het verleden waren er in de literatuur nogal eens geluiden, gevoed door jurisprudentie, dat artikel 7:613 BW met name belangrijk zou zijn voor het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden in collectieve regelingen en artikel 7:611 BW bedoeld zou zijn voor het wijzigen van individuele arbeidsvoorwaarden (zie bijvoorbeeld HR 11 juli 2008 (Stoof/Mammoet) en de conclusie van de A-G daarbij). Over dat onderwerp heeft de Hoge Raad zich recent weer uitgelaten (HR 25 november 2022, ECLI:NL:HR:2022:1759). 

Wat was er aan de hand?

Met een aantal werknemers, die voor 1 januari 2003 in dienst zijn getreden, is aan het begin van het dienstverband overeengekomen dat zij geen pensioenpremie verschuldigd zijn. Met ingang van 1 januari 2003 geldt voor werknemers die op of na die datum in dienst komen wel een pensioenpremie. Werknemers die al in dienst waren zijn hiervan uitgezonderd. In 2015 komt er echter een nieuwe pensioenregeling, op grond waarvan ook de werknemers die al voor 1 januari 2003 in dienst waren een (geleidelijk steeds hogere) pensioenpremie moeten betalen. De werknemers zijn het hier niet mee eens. 

Wat vonden de kantonrechter en het hof?

De kantonrechter heeft onder andere voor recht verklaard dat het eenzijdig invoeren van het werknemersdeel in de pensioenpremie voor de werknemers per 1 juli 2015 in strijd is met artikel 19 van de Pensioenwet en/of artikel 7:613 BW. Het hof bekrachtigde het vonnis van de kantonrechter. Het pensioenreglement gaf de werkgever niet de bevoegdheid de pensioenovereenkomst eenzijdig te wijzigen als bedoeld in artikel 19 Pw en artikel 7:613 BW, aldus het hof. Vervolgens heeft het hof gekeken of de werknemers niettemin als goed werknemers gehouden zijn de Pensioenregeling 2015 te aanvaarden. Het hof concludeerde dat de inkomensachteruitgang voor deze werknemers zodanig is, dat hun weigering de Pensioenregeling 2015 op dat onderdeel te aanvaarden niet onaanvaardbaar is. 

Wat vond de Hoge Raad?

In cassatie werd geklaagd dat het hof heeft miskend dat artikel 7:611 BW niet kan worden toegepast bij een collectieve wijziging van arbeidsvoorwaarden, zoals hier aan de orde. Volgens de Hoge Raad is dit een onjuiste rechtsopvatting: 

"Voor gevallen waarin de arbeidsovereenkomst geen schriftelijk beding bevat dat de werkgever de bevoegdheid geeft een in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarde te wijzigen als bedoeld in art. 7:613 BW, is in de rechtspraak van de Hoge Raad het volgende aanvaard. De werknemer is in beginsel niet gehouden voorstellen van de werkgever tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden te aanvaarden. Daarover moet tussen hen overeenstemming worden bereikt, in welk verband de voor de werkgever en de werknemer over en weer uit art. 7:611 BW voortvloeiende verplichtingen van belang zijn. Op grond van de daarin opgenomen verplichting om zich als goed werknemer te gedragen kan van de werknemer onder omstandigheden toch worden gevergd met een dergelijk voorstel in te stemmen.

Anders dan het onderdeel aanvoert, geldt deze beoordelingsmaatstaf voor alle voorstellen tot wijziging van arbeidsvoorwaarden, ongeacht of deze (overwegend) individueel of collectief van aard zijn."

Geen onderscheid tussen wijziging van individuele of collectieve arbeidsvoorwaarden dus. De twee andere cassatieklachten, waaronder de klacht dat het hof niet de juiste maatstaf heeft aangelegd door te toetsen of het verwerpen van de nieuwe pensioenregeling door de werknemers onaanvaardbaar is, slagen wel. De Hoge Raad vernietigt het arrest van het hof en verwijst het geding naar een ander hof voor verdere behandeling en beslissing.