Nieuwe ontwikkelingen in het arbeidsrecht | deel 3
Met dit laatste bericht in de reeks informeren wij u over de (mogelijke) wetswijzigingen over personeelsbehoud bij crisis, het concurrentiebeding, het anoniem melden van vermoedens van misstanden, de verplichte vertrouwenspersoon en de gelijke beloning van vrouwen en mannen. Wij leggen uit wat er (mogelijk) in de toekomst verandert en wat dit voor u in praktijk betekent of zou kunnen betekenen.
Mogelijke wetswijzigingen in de toekomst
Wetsvoorstel Personeelsbehoud bij crisis (Wpc)
Het wetsvoorstel heeft als doel bedrijven en hun werknemers te ondersteunen in het behouden van banen bij een crisis die buiten het ondernemersrisico valt en onvoorzienbaar is. Het wetsvoorstel houdt in dat werkgevers in tijden van crisis werknemers ook op andere plekken of in andere functies mogen laten werken. Ook mogen werkgevers werknemers minder laten werken dan de arbeidsduur die in hun arbeidsovereenkomst staat en daarbij 10% minder loon betalen over de uren dat de werknemer minder werkt. Daarnaast kan de werkgever een subsidie aanvragen om te helpen bij het doorbetalen van de lonen, zodat de werknemers in dienst kunnen blijven en er na afloop van de crisis weer doorgewerkt kan worden.
Op 25 juni 2024 is de internetconsultatie gesloten. De reacties op het wetsvoorstel worden meegenomen bij de verdere uitwerking of eventuele aanpassing van het wetsvoorstel. Of en wanneer het wetsvoorstel in werking zal treden, is daarom vooralsnog onbekend.
Wetsvoorstel Wet modernisering concurrentiebeding
Met dit wetsvoorstel beoogt het kabinet enerzijds onnodig gebruik van het concurrentiebeding tegen te gaan en anderzijds ervoor te zorgen dat bedrijven die het concurrentiebeding nodig hebben hiervan gebruik kunnen blijven maken. De modernisering van het concurrentiebeding houdt onder meer in dat een concurrentiebeding voor maximaal één jaar mag worden toegepast. Ook moet het gebied waarin de werknemer niet mag werken vanwege het concurrentiebeding worden vermeld. Verder moet het zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang voor een concurrentiebeding worden gemotiveerd voor alle arbeidsovereenkomsten, dus niet alleen voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten, zoals nu het geval is. Ten slotte moet een werkgever de werknemer een vergoeding betalen wanneer de werkgever een beroep doet op het concurrentiebeding. De vergoeding is 50% van het laatstverdiende maandloon voor elke maand dat het concurrentiebeding wordt ingeroepen.
Naar aanleiding van de motie van de leden Van Oostenbruggen en Patijn heeft Minister Van Gennip een verkenning uitgevoerd naar de mogelijkheid wettelijk vast te leggen dat een concurrentiebeding nietig is voor salarissen lager of gelijk aan € 66.000 per jaar bij een voltijd dienstverband. Op 17 juni 2024 schreef Minister Van Gennip (SZW) een brief aan de Tweede Kamer, waarin zij aangeeft dat het aan het volgende kabinet is te bepalen hoe de voor- en nadelen rondom het opnemen van een salarisgrens in het wetsvoorstel worden gewogen. Of en wanneer (en in welke vorm) het wetsvoorstel in werking zal treden, is daarom vooralsnog onbekend.
Concept-besluit anoniem melden vermoedens van misstanden
Op 2 april 2024 is het Besluit anoniem melden vermoedens van misstanden in consultatie gegaan. In dit besluit zijn de eisen uitgewerkt om te voldoen aan de verplichting voor werkgevers om anonieme meldingen van vermoedens van misstanden in ontvangst te nemen en te behandelen. Deze verplichting staat in artikel 2, lid 2, onderdelen e en f van de Wet bescherming klokkenluiders. Deze onderdelen zijn vooralsnog niet in werking getreden. Dit is pas mogelijk nadat bij algemene maatregel van bestuur nader is uitgewerkt aan welke eisen de onafhankelijke functionarissen bij wie een vermoeden van een misstand anoniem kan worden gemeld, moeten voldoen. En ook aan welke eisen de wijze waarop een vermoeden van een misstand bij werkgevers anoniem kan worden gemeld, moet voldoen. Dit is in dit concept-besluit nader uitgewerkt.
Oorspronkelijk zou het concept-besluit tot en met 14 mei 2024 ter consulatie liggen. De reactietermijn was verlengd tot en met 31 augustus 2024 en is inmiddels gesloten. Als het besluit – na eventuele aanpassing – wordt aangenomen, betekent dit voor werkgevers die een interne meldregeling hebben, dat zij deze zullen moeten aanvullen met de vereisten die zijn uitgewerkt in het Besluit.
Wetsvoorstel Verplichtstelling vertrouwenspersoon ongewenst gedrag op de werkvloer
In 2023 is het wetsvoorstel Verplichtstelling vertrouwenspersoon ongewenst gedrag op de werkvloer behandeld door de Tweede Kamer en met een meerderheid van stemmen aangenomen. Met dit wetsvoorstel zijn werkgevers met meer dan tien werknemers verplicht minimaal één onafhankelijke vertrouwenspersoon aan te stellen. Het streven was dat de wet op 1 januari 2024 in werking zou treden. Het wetsvoorstel ligt momenteel nog ter behandeling bij de Eerste Kamer. Of en wanneer de wet in werking treedt, is daarom vooralsnog niet bekend.
Wetsvoorstel Wet gelijke beloning van vrouwen en mannen
Ten slotte is in maart 2019 het wetsvoorstel Wet gelijke beloning van vrouwen en mannen ingediend bij de Tweede Kamer. Het initiatiefwetsvoorstel moet ervoor zorgen dat er een einde komt aan de ongelijke beloning tussen mannen en vrouwen. Ondernemingen met meer dan vijftig werknemers krijgen een plicht tot informatieverstrekking over de beloningsverschillen tussen vrouwen en mannen in vergelijkbare functies aan de ondernemingsraad en in het bestuursverslag. Er moet een certificeringssysteem komen, waarbij het verplicht wordt iedere drie jaar cijfers aan te leveren over het salaris van de werknemers. Ondernemingen met meer dan 250 werknemers moeten een certificaat zien te verkrijgen waaruit blijkt dat zij vrouwen en mannen gelijk belonen. Als er sprake is van ongelijke beloning, dan krijgt de werkgever de kans de situatie te verbeteren. Als daar geen gevolg aan wordt gegeven, volgen boetes. De Inspectie SZW wordt de toezichthoudende instantie.
Het wetsvoorstel ligt nog ter behandeling bij de Tweede Kamer. De beoogde datum van inwerkingtreding is nog niet bekend. De richtlijn waarop het wetsvoorstel is gebaseerd, dateert uit 2023. De implementatietermijn van deze richtlijn is drie jaar.
Heeft u vragen over de komende wijzigingen of wilt u advies over hoe dit toe te passen in de praktijk: bel (079 - 3631919) of mail ons. Onze specialisten helpen u graag. Wij houden u in ieder geval op de hoogte van de ontwikkelingen.