In een recente uitspraak van de rechtbank Den Haag ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst van een zieke werkneemster van een grote gemeente in Noord-Holland die tijdens haar re-integratie een tweede baan had bij een andere gemeente (ECLI:NL:RBDHA:2024:16359). Wat was er aan de hand?
De feiten in het kort
De werkneemster was sinds 1 april 2019 in dienst bij een grote gemeente in Noord-Holland als klantbegeleidster werk en participatie. Op haar arbeidsovereenkomst zijn onder andere de Gedragscode en het Verzuimprotocol van de gemeente van toepassing. In de gedragscode staat – in het kort – onder meer dat een werknemer zijn of haar leidinggevende om schriftelijke toestemming moet vragen als met betaalde of onbetaalde werkzaamheden de vervulling van de functie of de belangen van de gemeente in het geding komen. Als een werknemer de gedragscode overtreedt, bestaat voor de gemeente de mogelijkheid een (disciplinaire) maatregel op te leggen. Uit het verzuimprotocol volgt onder andere dat een werknemer tijdens de periode van verzuim is uitgesloten van eventuele nevenwerkzaamheden en de werknemer met zijn of haar leidinggevende moet overleggen wat hij of zij nog wel of niet kan doen.
Op 16 oktober 2019 meldt de werkneemster zich ziek en vanaf 13 oktober 2021 ontvangt zij een WGA-uitkering op basis van een arbeidsongeschiktheidspercentage van 80-100%. In augustus 2022 dient de gemeente voor de eerste keer een ontslagaanvraag in bij UWV. Deze aanvraag wordt afgewezen, omdat UWV vindt dat herstel binnen 26 weken mogelijk is. Vanwege een verslechterde belastbaarheid dient de gemeente in oktober 2023 opnieuw een ontslagaanvraag in bij UWV. Ook deze aanvraag wordt door UWV afgewezen. UWV baseert zijn oordeel op de vaststelling dat de werknemer bij een andere gemeente vergelijkbaar werkt doet, waaruit volgens UWV blijkt dat de werkneemster ook een baan heeft bij een andere gemeente die zij niet heeft gemeld. De gemeente verzoekt daarom – primair – om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens wanprestatie (artikel 7:686 BW).
Wat overweegt de kantonrechter?
Onder verwijzing naar jurisprudentie van de Hoge Raad stelt de kantonrechter voorop dat voor een toewijzing van ontbinding wegens wanprestatie sprake moet zijn van een ernstige vorm van wanprestatie. Ook moet de werkgever kunnen aantonen dat de werknemer structureel of in ernstige mate niet voldoet aan zijn verplichtingen die uit de arbeidsovereenkomst voortvloeien. De tekortkoming moet zodanig ernstig zijn dat deze op één lijn gesteld kan worden met een dringende reden. Naar het oordeel van de kantonrechter wordt aan deze zware eisen voldaan. Daartoe overweegt de kantonrechter – in het kort – als volgt.
De kantonrechter wijst op het feit dat de werkneemster werkzaam is in openbare dienst en zij zich daarom niet alleen als goed werknemer maar ook zoals een goed ambtenaar betaamt moet gedragen. Vaststaat dat zij naast een bestaande dienstbetrekking bij haar werkgever (een gemeente) een tweede dienstbetrekking had bij een andere gemeente in een nagenoeg vergelijkbare functie. Van een goed werknemer had op grond van de gedragscode en het verzuimprotocol mogen worden verwacht dat zij haar voornemen om in dienst te treden van de andere gemeente spontaan, volledig en tijdig aan de haar werkgever had gemeld en daarvoor toestemming had gevraagd. Daarnaast is de werkgever benadeeld door het handelen van de werkneemster, omdat zij tijdens haar re-integratie kennelijk werkzaamheden had kunnen verrichten. De kantonrechter is van oordeel dat de werkneemster, door niet open en transparant te communiceren over het aangaan van een tweede dienstverband, in strijd heeft gehandeld met de Ambtenarenwet 2017, de gedragscode en het verzuimprotocol. Het handelen van de werkneemster verhoudt zich volgens de kantonrechter op geen enkele wijze met de integriteit die van haar wordt verwacht. De kantonrechter is daarom van mening dat aan de maatstaf voor ontbinding op grond van artikel 7:686 BW wordt voldaan.