Met een ordemaatregel neemt de werkgever een tijdelijke maatregel in het belang van de organisatie. Een ordemaatregel kan bestaan uit het tijdelijk schorsen of op non-actief stellen van een medewerker. Een schorsing of non-actiefstelling kan gepaard gaan met andere ordemaatregelen. Denk aan een ontzegging van de toegang tot de gebouwen, het afsluiten van een inlogmogelijkheid of e-mailaccount, een verbod contact op te nemen met collega’s of anderen over de kwestie. Het inleveren van een toegangspas, een tag of apparatuur van het werk (telefoon, laptop, tablet) kan gewenst zijn. Over het tijdelijk inleveren van een leaseauto zijn in de gebruikersovereenkomst vaak duidelijke afspraken gemaakt.
Een ordemaatregel moet in overeenstemming zijn met het doel en mag niet disproportioneel zijn: wil de werkgever in alle rust onderzoek doen zonder de aanwezigheid van de medewerker, moeten aanpassingen in digitale bestanden door de medewerker worden voorkomen, etc? Een ordemaatregel is geen straf, al kan de medewerker dat wel zo ervaren.
Duur van een ordemaatregel
Een ordemaatregel mag niet langer duren dan noodzakelijk voor het onderzoek. Na afloop van het onderzoek kan blijken dat de medewerker zich schuldig heeft gemaakt aan ernstige misdragingen en dat ontslag zal volgen. Een ordemaatregel kan dan verlengd worden tot het ontslag. In sommige rechtspositieregelingen of CAO’s is de duur van een schorsing of non-actiefstelling beperkt in duur. Binnen die termijn moet het onderzoek dus afgerond zijn en conclusies over het vervolg zijn getrokken.
Salaris tijdens een ordemaatregel
Tijdens een ordemaatregel behoudt de medewerker vrijwel altijd zijn aanspraak op salaris. Alleen in reglementair vastgelegde situaties kan gehele of gedeeltelijke inhouding van het salaris plaatsvinden. Neem contact op met de advocaten en adviseurs van Vijverberg over de juiste stappen en het nemen van de juiste ordemaatregel.
