Fusie van organisaties

Fuseren om het 1 + 1 = 3 effect te realiseren? Een fusie kan verschillende voordelen met zich meebrengen. Zo kunnen door schaalvoordelen kosten worden bespaard, kan het marktaandeel worden vergroot, kan een fusie leiden tot een breder aanbod van producten en diensten en kan de fusie zorgen voor een betere concurrentiepositie. Een fusie kan ook het gevolg zijn van een reeds bestaande samenwerking die bijvoorbeeld wordt vormgegeven in een gemeenschappelijke regeling. Bij een fusie zijn diverse juridische aspecten van belang. Zo dien je als werkgever in bepaalde gevallen bijvoorbeeld de SER Fusiegedragsregels in acht te nemen en de ondernemingsraad en de vakbonden tijdig te informeren. En wat gebeurt er met de medewerkers, kun je daar afscheid van nemen of gaan zij automatisch over naar de nieuwe organisatie?

Opstellen fusieplan

Een fusieplan is een beschrijving van de nieuwe organisatie en de route daarnaartoe. Het is tevens een belangrijk document om belangrijke stakeholders mee te krijgen met de fusie.

Een goed fusieplan bevat de volgende onderdelen:

• het voornemen om te fuseren en met welke organisatie;
• de gevolgen van de fusie voor de medewerkers en de naar aanleiding daarvan genomen maatregelen;
• de aanleiding voor de fusie;
• de visie op de toekomstige organisatie;
• de voordelen van de toekomstige situatie, denk aan de financiële voordelen, de strategische voordelen en de economische voordelen;
• de route naar de nieuwe organisatie.

Vijverberg Advocaten & Adviseurs kan helpen bij het opstellen van een goed doordacht fusieplan. Zelf al een fusieplan opgesteld? Laat het nog even door ons checken om onvoorziene situaties te voorkomen.

SER fusiegedragsregels

De Sociaal Economische Raad heeft de SER fusiegedragsregels (hierna: SFG) geïntroduceerd ter bescherming van de belangen van de werknemers bij een voorgenomen fusie. Kort gezegd gaat het erom dat de fusiepartijen de vakbonden tijdig moeten informeren en informatie moeten geven over de voorgenomen fusie. Op deze manier krijgen de vakbonden de gelegenheid hun oordeel te geven over de voorgenomen fusie vanuit het belang van de werknemers. Het informeren van de vakbonden dient op een zodanig moment te gebeuren dat het oordeel van de vakbonden ook daadwerkelijk van wezenlijke invloed kan zijn op het al dan niet tot stand komen van de fusie. Maar wanneer is nu eigenlijk sprake van een fusie in de zin van de SFG? Dit is het geval als op duurzame wijze de zeggenschap over een onderneming of een onderdeel daarvan wordt verkregen of overgedragen.

Wanneer zijn de SER fusiegedragsregels van toepassing?

• Als bij een fusie ten minste één in Nederland gevestigde onderneming is betrokken waarin in de regel 50 of meer personen werkzaam zijn; of
• Als een bij een fusie betrokken onderneming deel uitmaakt van een samenstel van ondernemingen en in de daartoe behorende in Nederland gevestigde ondernemingen tezamen in de regel 50 of meer personen werkzaam zijn.

Wanneer zijn de SER fusiegedragsregels niet van toepassing?

• Als alle bij de fusie betrokken ondernemingen behoren tot hetzelfde samenstel van ondernemingen.
• Als de fusie berust op het personen-, familie-, faillissements- of erfrecht.
• Als in de onderneming of de gezamenlijke ondernemingen waarin de zeggenschap door fusie overgaat in de regel minder dan 10 personen werkzaam zijn.
• Als de fusie niet tot de Nederlandse rechtssfeer behoort.

De SFG kunnen ook van toepassing zijn op non-profitorganisaties, overheidsorganisaties en het vrije beroep wanneer deze worden gerekend tot het bedrijfsleven zoals bedoeld in de SFG. Kort gezegd is in dat geval bepalend of een organisatie 1) opereert op de markt en 2) bedrijfsmatig is georganiseerd.

Adviesaanvraag ondernemingsraad bij fusie

Bij een voorgenomen fusie is  een adviesaanvraag bij de ondernemingsraad verplicht. De voorgenomen fusie moet wel voldoende concreet zijn, zodat de ondernemingsraad hier ook daadwerkelijk over kan adviseren. Verder dient het advies op een zodanig moment gevraagd te worden dat het door de OR uitgebrachte advies wezenlijke invloed op het voorgenomen besluit kan hebben.

Primaat van de politiek bij de overheid

Let op! Voor de ondernemingsraden van overheidsorganen geldt een beperkter adviesrecht. Deze ondernemingsraden hebben geen adviesrecht wanneer het gaat om politieke besluiten. Onder politieke besluiten wordt verstaan het vaststellen van publieke taken, het beleid voor publieke taken en de uitvoering daarvan. Zo heeft de Hoge Raad bijvoorbeeld geoordeeld dat een besluit tot een gemeentelijke herindeling betrekking heeft op een publieke taak, zodat de ondernemingsraad op dat punt geen bevoegdheden heeft. Dit wordt ook wel het politieke primaat genoemd. Als het politieke besluit ook gevolgen heeft voor de medewerkers, heeft de ondernemingsraad echter wel adviesrecht met betrekking tot die specifieke personele gevolgen.

Bepalen rechtsvorm bij fusie

Wanneer partijen besluiten te gaan fuseren, is het van belang de juiste rechtsvorm te bepalen. In dat kader zijn diverse varianten denkbaar. Zo kan een stichting bijvoorbeeld onderdeel worden van een overheidsorganisatie, waarna de stichting wordt opgeheven. Dit wordt ook wel deprivatisering genoemd. Het omgekeerde is ook mogelijk: een overheidsorganisatie gaat over naar de particuliere sector. Kies je dan vervolgens voor een stichting, een B.V. of een andere rechtsvorm? Ook is het mogelijk dat een nieuwe organisatie wordt gevormd, welke wordt vormgegeven in een gemeenschappelijke regeling.  

Overgang van medewerkers

Medewerkers met een arbeidsovereenkomst
Bij een overgang van onderneming gaan de rechten en verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst die op dat moment bij de oude werkgever bestonden automatisch over op de nieuwe werkgever. Het gevolg hiervan is dat de nieuwe werkgever na de overgang aan de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst dient te voldoen. Het gaat hierbij ook om verplichtingen die zijn ontstaan vóór de overgang. Denk bijvoorbeeld aan de betaling van achterstallig loon of de betaling van een schadevergoeding voor een bedrijfsongeval dat bij de oude werkgever heeft plaatsgevonden. Het is echter wel zo dat medewerkers tot een jaar na de overgang ook hun oude werkgever aan kunnen spreken voor de verplichtingen die zijn ontstaan voor het tijdstip van de overgang, zoals bijvoorbeeld de betaling van het achterstallige loon.

Een uitzondering op de overgang van rechten en plichten uit de arbeidsovereenkomst vormt de pensioenovereenkomst. De rechten en verplichtingen uit de pensioenovereenkomst gaan niet mee over op de nieuwe werkgever indien:

1. de nieuwe werkgever aan de werknemer een zelfde aanbod doet tot het sluiten van een pensioenovereenkomst als hij reeds voor het tijdstip van overgang heeft gedaan aan zijn werknemers;
2. de nieuwe werkgever verplicht is deel te nemen in een bedrijfstakpensioenfonds en de werknemer gaat deelnemen in dat fonds;
3. bij cao is afgeweken van de pensioenovereenkomst.

Medewerkers met een aanstelling
Voor overheidsmedewerkers met een aanstelling als ambtenaar gaan de rechten en verplichtingen uit de aanstelling niet automatisch over op de nieuwe werkgever. Uit de rechtspositieregelingen van de overheidssectoren volgt dat in dergelijke gevallen overlegd moet worden met de vakorganisaties. Er zal dan onderhandeld worden over de arbeidsvoorwaarden en eventueel overgangsrecht. In hoeverre de arbeidsvoorwaarden wijzigen, is afhankelijk van het resultaat van het overleg met de vakorganisaties. Deze resultaten zullen veelal vorm worden gegeven in een sociaal plan voor de medewerkers. Het uitgangspunt is dat het geheel aan arbeidsvoorwaarden gelijk blijft. Dat betekent dat de medewerker, voor wat betreft het arbeidsvoorwaardenpakket als geheel, niet in een slechtere positie mag raken dan voor de overgang.

Overgang bij een juridische fusie
Indien sprake is van een juridische fusie gaan, anders dan bij overgang van onderneming, alle vermogensbestanddelen en de rechten en verplichtingen uit de arbeidsovereenkomsten onder algemene titel over op de verkrijgende rechtspersoon of de nieuw opgerichte rechtspersoon.

Fusie en de cao

Zoals hierboven reeds duidelijk werd, gaan voor de medewerkers met een arbeidsovereenkomst bij een overgang van onderneming alle rechten en verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst automatisch over op de nieuwe werkgever. De nieuwe werkgever zet als het ware het werkgeverschap van de oude werkgever voort. Dit betekent dat de overgang van rechten en plichten ook ziet op de collectieve arbeidsvoorwaarden zoals opgenomen in een cao, zodat ook de daarin opgenomen verplichtingen door de nieuwe werkgever nageleefd moeten worden. De nieuwe werkgever is hieraan niet tot in lengte der jaren gebonden. De verplichting tot naleving van de cao zoals deze gold bij de oude werkgever eindigt – kort gezegd – op het moment dat de nieuwe werkgever gebonden wordt aan een nieuwe cao; de nieuwe werkgever op grond van een algemeen verbindend verklaring verplicht wordt een andere cao na te leven en op het moment dat de werking van de oude cao eindigt.

Vragen?

Onze advocaten en adviseurs helpen u graag bij het opstellen van een fusieplan, bij vragen over de adviesaanvraag aan de ondernemingsraad of de overgang van personeel.