Nieuwe Cao Gemeenten en Cao SGO; wat wordt de inzet van de werkgevers?
Na 1 november 2020 starten de onderhandelingen over de nieuwe Cao Gemeenten en de nieuwe Cao Samenwerkende Gemeentelijke Organisaties (Cao SGO). Wat zal de inzet van de werkgevers zijn bij deze nieuwe cao’s? De concept arbeidsvoorwaardennota van de Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG) en de Werkgeversvereniging Samenwerkende Gemeentelijke Organisaties (WSGO) ligt op dit moment ter raadpleging bij hun leden en wordt eind oktober vastgesteld door het bestuur van de VNG en het bestuur van de WSGO. Hierna volgen de belangrijkste punten uit de concept arbeidsvoorwaardennota.
Afschaffing na-wettelijke uitkering
De Cao Gemeenten en de Cao SGO (hierna: de cao’s) kennen een na-wettelijke werkloosheidsuitkering. Deze uitkering volgt op de WW-uitkering en leidt ertoe dat de uitkeringsduur voor de werknemer langer is dan de reguliere werkloosheidsuitkering van 24 maanden. De duur van de na-wettelijke uitkering is afhankelijk van het aantal dienstjaren van de werknemer en kan behoorlijk oplopen. Volgens de VNG en de WSGO lopen de uitkeringen daarmee uit de pas met de rest van de uitkeringen in Nederland, waardoor minder wordt bijgedragen aan een stap naar ander werk. De werkgevers stellen voor de na-wettelijke uitkering te schrappen voor de werknemers die na het ingaan van de nieuwe cao’s werkloos worden.
De na-wettelijke werkloosheidsuitkering is op dit moment overigens slechts van toepassing bij ontslag op de a-grond (bedrijfseconomische redenen) en de d-grond (disfunctioneren). Bij ontslag op de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) dient de werkgever in een te treffen passende regeling ook de na-wettelijke uitkering te betrekken. Dus niet bij alle ontslaggronden komt de werknemer in aanmerking voor een na-wettelijke werkloosheidsuitkering.
Afschaffing derde ziektejaar bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid
In de Cao Gemeenten en de Cao SGO is het ontslagverbod tijdens ziekte voor de gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer met een jaar verlengd. In plaats van 104 weken (twee jaar) geldt een ontslagverbod van drie jaar, waarmee de cao’s dus een derde ziektejaar kennen. Bij beëindiging van het dienstverband na 104 weken arbeidsongeschiktheid komen werknemers veelal in aanmerking voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering én een transitievergoeding. Naar het oordeel van de VNG en de WSGO sluit het derde ziektejaar niet aan bij de huidige arbeidsmarkt en wordt de activering en de re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers niet bevorderd door het derde ziektejaar. De VNG en de WSGO stellen daarom voor om het verlengde ontslagverbod te schrappen. Het wettelijke ontslagverbod tijdens de eerste 104 weken ziekte is daarmee ook voor de gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer het uitgangspunt.
Afschaffing loondoorbetaling ná 104 weken arbeidsongeschiktheid
In de cao’s is opgenomen dat de werknemer na 104 weken arbeidsongeschiktheid nog in aanmerking komt voor doorbetaling van 70% van zijn salaris en salaristoelagen. De VNG en de WSGO vinden het belangrijk om werknemers te stimuleren om zo snel mogelijk te re-integreren en stellen daarom voor de loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid na 104 weken stop te zetten. De cao’s worden daarmee in overeenstemming gebracht met het Burgerlijk Wetboek waaruit volgt dat geen loondoorbetalingsplicht meer geldt na 104 weken arbeidsongeschiktheid. Daarbij is van belang dat de werknemer na de periode van 104 weken arbeidsongeschiktheid doorgaans in aanmerking komt voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering.
Wijziging percentage loondoorbetaling tijdens arbeidsongeschiktheid
Op dit moment heeft de arbeidsongeschikte werknemer de eerste 26 weken recht op volledige doorbetaling van zijn salaris en salaristoelagen. Daarna ontvangt de werknemer op basis van de cao’s:
| Week 27 t/m 52 | 90% |
| Week 53 t/m 104 | 75% |
| Week 104 t/m einde dienstverband | 70% |
De werkgevers stellen voor om de werknemer de eerste 52 weken 100% van het salaris en de salaristoelagen door te betalen en dit percentage na 52 weken te verlagen tot 70% van het salaris en de salaristoelagen.
Harmonisatie bovenwettelijk verlof
Er bestaan verschillende vormen van bovenwettelijk verlof, waaronder seniorendagen, schaalverlof en lokale feestdagen. Daarmee verschilt ook de omvang van het bovenwettelijke verlof per organisatie. De VNG en de WSGO stellen harmonisatie van het bovenwettelijke verlof voor om:
- te voorkomen dat werkgevers onderling moeten concurreren op arbeidsvoorwaarden;
- de onderlinge samenwerking te vereenvoudigen in het geval van uitwisseling van personeel, bij gemeenschappelijke regelingen en fusies;
- de lokale besluitvorming en het lokaal overleg te ontlasten.
Het voorstel is dat de werknemer met een fulltime dienstverband recht heeft op vijf vrije dagen, dus 36 uur bovenwettelijk verlof. Voor een deel van de organisaties zal dit meer en voor een deel van de organisaties zal dit minder zijn dan het bestaande bovenwettelijke verlof. Het voorstel is om de afbouw middels overgangsrecht stapsgewijs te realiseren.
Conclusie
De VNG en de WSGO zijn voornemens een aantal bepalingen uit de cao’s beter te laten aansluiten op het reguliere arbeidsrecht. Na 1 november 2020 starten de onderhandelingen voor de nieuwe cao’s. Uiteraard houden wij u op de hoogte van de ontwikkelingen.
Heeft u vragen over de Cao Gemeenten of de Cao SGO? Neem dan contact op met een van onze adviseurs.