Bij payrolling geeft een bedrijf de verantwoordelijkheid voor zijn werkgeverschap uit handen en komt het personeel in dienst van een salariëringsbedrijf. Bij payrolling kunnen tal van juridische vragen opkomen, vooral omdat sprake is van drie verschillende partijen: de opdrachtgever, de werknemer en de payrollorganisatie (werkgever).
Wat is het doel van payrolling?
De bedoeling van payrolling is om het juridisch werkgeverschap bij de payrollorganisatie neer te leggen. De payrollorganisatie gaat een arbeidsovereenkomst aan met de werknemer, maar de opdrachtgever werft de werknemer en heeft zeggenschap over de werknemer. Daarnaast gaan de opdrachtgever en de payrollorganisatie een payrollovereenkomst aan waarin afspraken worden gemaakt over onder meer de kosten.
Payrollovereenkomst
Volgens de wet is de payrollovereenkomst een uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de payrollorganisatie en de werkgever niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de payrollorganisatie alleen met toestemming van de opdrachtgever bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen. Voor de payrollovereenkomst gelden echter niet de regels uit het Burgerlijk Wetboek, die voor een uitzendovereenkomst gelden.
Welke ontslagregels gelden voor payrollwerknemers?
Voor payrollwerknemers geldt dezelfde ontslagbescherming als voor werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij een organisatie. Dat betekent dat de arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd met wederzijds goedvinden of tot ontslag kan worden overgegaan op grond van één van de wettelijke ontslaggronden.
Daarnaast gelden enkele specifieke regels voor het ontslag van een payrollwerknemer. Hoofdregel is dat de omstandigheden bij de opdrachtgever bepalend zijn. Als de payrollorganisatie de werknemer bijvoorbeeld wegens disfunctioneren wil ontslaan, dan is de payrollorganisatie afhankelijk van het dossier van de opdrachtgever over het functioneren van de werknemer. Op de hoofdregel bestaan uitzonderingen, bijvoorbeeld als de opdrachtgever drie maanden de verplichtingen tegenover de payrollorganisatie niet nakomt. Als er dan geen ander werk voor de werknemer is, dan kan de payrollorganisatie verzoeken om ontslag wegens bedrijfseconomische redenen.
Hebben payrollwerknemers recht op een transitievergoeding?
Payrollwerknemers hebben in beginsel ook aanspraak op de transitievergoeding bij ontslag of het niet verlengen van een tijdelijk contract. De payrollorganisatie (en dus niet de opdrachtgever) moet deze vergoeding betalen. De hoogte van de transitievergoeding is in beginsel afhankelijk van de duur van het dienstverband met de payrollorganisatie. De payrollorganisatie is geen transitievergoeding verschuldigd bij ernstig verwijtbaar handelen. Veelal zijn ook hiervoor de omstandigheden bij de opdrachtgever bepalend. Zo kan de werknemer bijvoorbeeld worden ontslagen omdat hij diefstal pleegde bij de opdrachtgever en dat kan reden zijn geen transitievergoeding toe te kennen.
Andersom kan de werknemer aanspraak maken op een billijke vergoeding als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Bijzonder in een payrollconstructie is dan dat ook het handelen of nalaten van de opdrachtgever kan maken dat de payrollorganisatie een billijke vergoeding verschuldigd is.
Payrolling bij de overheid
Ook binnen de overheid wordt gebruik gemaakt van payrollconstructies. Op grond van jurisprudentie geldt dat het gebruik van een payrollconstructie door een bestuursorgaan niet per definitie onrechtmatig is. Payrollconstructies bij de overheid kunnen wel onduidelijk zijn en uiteenlopende vragen oproepen, bijvoorbeeld met welke werkgever (opdrachtgever of payrollorganisatie) een aanstelling of arbeidsovereenkomst is ontstaan.
Payrolling door de Wab
Met de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) heeft payrolling een wettelijke grondslag gekregen in het Burgerlijk Wetboek. Payrollwerknemers hebben recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die in reguliere dienst zijn van de opdrachtgever. Denk hierbij aan vakantiedagen, verlofregelingen, bonusregelingen en loondoorbetaling bij ziekte.
Als de opdrachtgever vóór 1 januari 2020 al payrollers op tijdelijke basis in dienst had, dan blijven de oude regels voor die tijdelijke contracten gelden. De payroller heeft wel meteen recht op de hiervoor genoemde arbeidsvoorwaarden. Bij een nieuw contract gaan dezelfde regels voor tijdelijke contracten gelden als die gelden voor werknemers die in reguliere dienst zijn van de opdrachtgever.
Vanaf 1 januari 2021 hebben payrollwerknemers recht op een ‘adequate pensioenregeling’. Dit kan een pensioenregeling van de opdrachtgever zijn of eigen pensioenregeling van de payrollorganisatie. Bij die laatste moet de pensioenregeling aan een aantal voorwaarden voldoen:
- Opbouw pensioen vanaf de eerste werkdag
- Regelen van een nabestaandenpensioen
- De werkgeverspremie moet minstens gelijk zijn aan de normpremie
Vragen over payrolling?
Onze specialisten helpen u graag bij bijvoorbeeld de volgende vragen:
- Welke organisatie is nu precies werkgever?
- Welke afspraken moet ik als werkgever maken met een payrollorganisatie?
- Kan met een payrollwerknemer een aanstelling of arbeidsovereenkomst ontstaan?
- Wanneer kan tot ontslag van de payrollwerknemer worden overgegaan?
- Wat is de hoogte van de transitievergoeding waarop de payrollwerknemer aanspraak maakt?
Neem contact op met onze advocaten en adviseurs voor verdere vragen over payrolling: 079 - 3631919 of e-mail ons.
