Door de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) is de ambtelijke aanstelling omgezet in een civielrechtelijke arbeidsovereenkomst. Wat betekent dat voor het ontslagrecht?
Ontslaggronden na normalisering
In het ambtenarenrecht gold een gesloten ontslagstelsel. Een ambtenaar kon alleen worden ontslagen op grond van een in de regelgeving genoemde ontslaggrond.
Ook in het civiele recht geldt (sinds 1 juli 2015) een gesloten ontslagsysteem. De (negen) ontslaggronden zijn in de wet (het BW) opgenomen. Het gaat bijvoorbeeld om:
- ontslag wegens reorganisatie
- ontslag wegens langdurige of veelvuldige arbeidsongeschiktheid
- ontslag wegens disfunctioneren
- ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten
- ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding
Daarnaast kent het civiele recht twee ontslagvormen die het ambtenarenrecht niet kende, namelijk het ontslag tijdens proeftijd en het ontslag op staande voet.
Na normalisering: preventieve ontslagtoets door UWV of kantonrechter
In het ambtenarenrecht gold op grond van de Awb dat voordat een definitief ontslagbesluit kon worden genomen de ambtenaar in de gelegenheid moest worden gesteld zijn zienswijze daarover te geven. Aan het ontslag ging een interne toetsing (door de werkgever) vooraf.
Anders dan het ambtenarenrecht, kent het civiele arbeidsrecht een zogenaamde preventieve ontslagtoets door een andere instantie, namelijk UWV of de kantonrechter. De werkgever moet voordat hij een werknemer kan ontslaan een ontslagvergunning vragen bij UWV of ontbinding vragen bij de kantonrechter. Aan het ontslag gaat dus een beoordeling door UWV of kantonrechter vooraf. Er zijn na normalisering twee routes:
- als de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter wordt ontbonden, kan de werknemer in hoger beroep bij het gerechtshof (en daarna eventueel naar de Hoge Raad);
- als de werkgever (na toestemming van UWV) de arbeidsovereenkomst beëindigt door opzegging, kan de werknemer een verzoekschriftprocedure starten bij de kantonrechter. Daarna kan hij eventueel weer in hoger beroep bij het gerechtshof (en naar de Hoge Raad).
De ontslaggrond bepaalt welke route de werkgever moet bewandelen. De werkgever moet naar UWV voor een ontslag wegens bedrijfseconomische reden (reorganisatieontslag) of ontslag wegens arbeidsongeschiktheid. Gaat het bijvoorbeeld om een ontslag wegens disfunctioneren (ongeschiktheidsontslag) of een verstoorde arbeidsverhouding, moet de werkgever naar de kantonrechter. Indien UWV of de kantonrechter het ontslag niet goedkeurt, kan de werkgever de werknemer niet rechtsgeldig ontslaan. Wel kan de werkgever die het niet eens is met het oordeel van UWV of kantonrechter, een juridische procedure starten bij de kantonrechter respectievelijk het gerechtshof.
Het is mogelijk om in de cao te regelen dat bij een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen geen toestemming moet worden gevraagd aan UWV, maar aan een cao-ontslagcommissie. Van die mogelijkheid is onder meer gebruik gemaakt in de cao gemeenten, de cao SGO en de cao provinciale sector.
Er geldt geen preventieve ontslagtoets door de kantonrechter of UWV wanneer de werkgever kiest voor een ontslag op staande voet of een ontslag tijdens de proeftijd.
Verplichte bezwarenprocedure?
Het civiele ontslagrecht kent geen verplichte bezwarenprocedure. Wel is het mogelijk dat daarover afspraken worden gemaakt in een cao. Het is denkbaar dat afgesproken wordt dat de ambtenaar eerst bezwaar kan maken voordat een procedure bij UWV of kantonrechter wordt gestart.
Als een werknemer het over zijn ontslag niet eens is met zijn werkgever kan hij niet op grond van het civiele ontslagrecht in bezwaar gaan.
Bedenktijd bij vaststellingsovereenkomst
Werknemer en werkgever kunnen afspraken maken om het dienstverband in onderling overleg (met wederzijds goedvinden) te beëindigen. De afspraken worden vastgelegd in een overeenkomst die in het ambtenarenrecht (vaak) vertrekregeling wordt genoemd; in het civiele recht vaststellingsovereenkomst.
Een belangrijk verschil is dat in het civiele recht de werknemer na ondertekening van de overeenkomst een wettelijke bedenktijd van twee weken heeft. De werknemer kan binnen twee weken zonder opgaaf van redenen schriftelijk op zijn beslissing terugkomen en de vaststellingsovereenkomst ontbinden. Dit recht geldt nu dus ook voor overheidswerknemers.