Chinese cultuur geen redelijke grond voor ontslag

Een werknemer van een producent en verkoper van meststoffen is ontslagen. Het is hem alleen niet duidelijk op welke grond. Hij stapt daarom naar de rechter. 

Feiten

De werknemer was werkzaam in een Nederlands bedrijf, dat onderdeel is van een Chinese multinational. Hij begint daar in 2020 als Finance Director. Binnen korte tijd maakt hij grote carrièrestappen. Hij wordt Managing Director en is daarnaast ook CFO. Verder wordt hij benoemd tot statutair bestuurder. Dit alles in een tijdsspanne van nog geen 1,5 jaar. Het heeft er dus alle schijn van dat ze binnen het bedrijf zeer tevreden zijn over het functioneren van de werknemer. Zijn plotselinge ontslag komt voor hem daarom als een onaangename verrassing.

De werknemer besluit zijn ontslag aan te vechten. Hij vraagt in de eerste plaats om het ontslagbesluit en de opzegging van de arbeidsovereenkomst te vernietigen. Als alternatief vraagt hij (onder andere) om een billijke vergoeding.

Oordeel rechtbank

De rechtbank volgt werknemer niet in zijn primaire verzoek. De rechter verwerpt de standpunten waarop de werknemer zich baseert. Het besluit van de aandeelhouder wordt niet vernietigd en het opzegverbod tijdens ziekte speelt hier ook geen rol. 
De rechtbank is van oordeel dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen is geëindigd. Volgens de rechter is dit het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werkgever. Er is namelijk geen sprake van een redelijke grond als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 BW. 

De grote carrièrestappen die werknemer binnen een korte tijd maakt, getuigen van een tevredenheid over zijn functioneren. Op geen enkele manier blijkt het tegendeel. Hij heeft nooit te horen gekregen dat zijn functioneren niet op niveau was. Om iemand wegens disfunctioneren te kunnen ontslaan, is dat wel vereist.

De werkgever komt daarop met het verweer dat de directe westerse manier van feedback geven  in de Chinese cultuur hoogst ongebruikelijk is. Zij stelt dat van de werknemer verwacht had mogen worden dat hij zich in de cultuur zou verdiepen en hij daarmee rekening zou houden.

De rechtbank gaat hier niet in mee. Het is juist omgekeerd. Het gaat hier om een Nederlandse onderneming en het Nederlandse arbeidsrecht is van toepassing. Het is daarom aan de onderneming en haar Chinese bestuurders om zich hierin te verdiepen. Het geven van feedback is daar een onderdeel van. 

Het maakt de rechter niet veel uit of er nu wel of geen sprake is geweest van disfunctioneren. Het gaat er om dat de werknemer hier nooit van op de hoogte is geweest. Hij heeft daarmee nooit de kans gekregen zich te verbeteren. De rechtbank acht dit verwijtbaar van de kant van de werkgever. De werknemer heeft daarom recht op een billijke vergoeding van € 200.000,-.