Werknemer met loonbeslagen: wat nu?

Als overheidswerkgever kun je geconfronteerd worden met de slechte financiële situatie van een werknemer. Op het salaris van een werknemer die zijn schulden niet betaalt kan namelijk loonbeslag worden gelegd door een deurwaarder. Dat brengt een hoop administratieve lasten voor de werkgever met zich mee, maar kan bovendien een veiligheidsrisico vormen: werknemers met schulden kunnen immers eerder vatbaar zijn voor omkoping of het slachtoffer worden van chantage. Juist voor overheidswerkgevers is het van groot belang dat de integriteit en betrouwbaarheid van werknemers niet in het geding komt. Daar komt nog bij dat werknemers door de financiële zorgen mogelijk slechter functioneren. In het ambtenarenrecht kwam het voor dat loonbeslag werd aangemerkt als plichtsverzuim en dat daarop een disciplinaire maatregel volgde. Vanwege de inwerkingtreding van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (hierna: Wnra) is nu de vraag of loonbeslag ook in het civiele recht voor overheidswerkgevers reden kan zijn om maatregelen te treffen.

Loonbeslag vóór de Wnra

Eerst even naar de situatie voor 1 januari 2020. De rechtspositie van ambtenaren werd toen nog beheerst door het bestuursrecht. In het ambtenarenrecht levert opgelegd loonbeslag niet per definitie plichtsverzuim op. Uit de uitspraken van de Centrale Raad van Beroep van de laatste vijf jaar blijkt dat de jurisprudentie over het al dan niet aanmerken van loonbeslag als plichtsverzuim – en vervolgens: de evenredigheid van de opgelegde maatregel - wisselt en afhankelijk is van de omstandigheden van het geval en eventuele bijkomende omstandigheden of verwijten. De CRvB hecht volgens de uitspraken waarde aan de volgende factoren:

• Gaat het om herhaalde gedragingen (loonbeslagen), die zich over een langere periode uitstrekken?
• Heeft de werknemer maatregelen getroffen om (nieuwe) dreigende en feitelijke loonbeslagen af te wenden?
• Geeft de werknemer richting de werkgever openheid van zaken en wordt aangeboden hulp geaccepteerd?
• Kunnen naast het loonbeslag andere verwijten worden gemaakt?
• Heeft de werkgever al eerder (disciplinaire) maatregelen genomen in verband met loonbeslagen, waardoor het de werknemer voldoende duidelijk had behoren te zijn dat het op zijn weg lag om zijn financiën adequaat te regelen, betalingsmaatregelen te treffen voor zijn schulden en (verdere) loonbeslagen te voorkomen?
• Heeft de werknemer zich gehouden aan de met de werkgever gemaakte afspraken?
• Wat is de aard van de functie of de organisatie waarin de werknemer werkzaam is?
  • Ten aanzien van een medewerker van de Belastingdienst heeft de CRvB bijvoorbeeld overwogen dat met het oog op het aanzien en de geloofwaardigheid van de Belastingdienst, terecht hoge eisen gesteld mogen worden aan de integriteit van ambtenaren van de Belastingdienst, in het bijzonder als het gaat om het nakomen van hun fiscale verplichtingen (CRvB 5 maart 2018, ECLI:NL:CRVB:2015:659).
• Kunnen de financiële problemen van de werknemer een veiligheidsrisico opleveren, omdat de betrokken werknemer ten gevolge van zijn schuldenpositie chantabel kan zijn?
  • De CRvB overwoog dat dit temeer geldt voor een executief politieambtenaar (CRvB 14 juli 2016, ECLI:NL:CRVB:2016:2665).

Opmerking verdient dat politiemensen, brandweerlieden, soldaten en rechters – beroepen waarvoor in het bijzonder een hoger integriteitsniveau geldt – nog steeds uit mogen gaan van de jurisprudentie van de CRvB. Zij zijn immers van de Wnra uitgezonderd.

Loonbeslag na de Wnra

Tot op heden zijn in het arbeidsrecht geen gepubliceerde uitspraken te vinden waarin wordt ingegaan op de vraag of loonbeslag kan leiden tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Wel zijn er sinds de inwerkingtreding van de Wnra uitspraken waarin de bijzondere positie van de ambtenaar en de bijzondere eisen die aan zijn of haar integriteit mogen worden gesteld, worden erkend. De argumenten om maatregelen te nemen tegen loonbeslag zijn door de Wnra niet gewijzigd. Loonbeslag is ook onder het arbeidsrecht geen reden voor ontslag van de werknemer. Wel blijft het een signaal voor de overheidswerkgever van een mogelijk of potentieel veiligheidsrisico. Dit vraagt actie van een overheidswerkgever.  Zorg daarom dat je voorbereid bent op de situatie dat één van je werknemers met loonbeslag te maken krijgt.

Voorkomen is altijd beter dan genezen. Ten eerste is het van belang een goed beleid voor schuldenproblematiek te hebben, waaruit duidelijk wordt hoe binnen de organisatie met schulden wordt omgegaan. Daarin mogen eventuele voorzieningen die de werkgever kan bieden bij schuldenproblematiek niet ontbreken. Denk daarbij aan een verwijzing naar bedrijfsmaatschappelijk werk of schuldhulpverlening. Ook kan in het schuldenbeleid worden opgenomen wat in zijn algemeenheid van de werknemer wordt verwacht ten aanzien van zijn financiële huishouding. In aanvulling hierop kan worden overwogen werknemers in bepaalde functies, waarbij bijvoorbeeld een financieel risico bestaat of de kans op chantage of omkoping in het bijzonder aanwezig is, voor indiensttreding te laten verklaren dat de eigen financiële huishouding op orde is en dat de werkgever wordt geïnformeerd wanneer dat mocht veranderen.  

Als individuele ondersteuning nodig is, kan met de betrokken werknemer een schuldencontract worden gesloten, waarin werkgever en werknemer concrete afspraken maken om de situatie te verbeteren en waarin de werknemer zich verbindt te voorkomen dat nog eens loonbeslag wordt gelegd. Het is belangrijk de afspraken ‘SMART’ te formuleren, zodat kan worden aangetoond of de afspraken al dan niet worden nageleefd. Op deze manier wordt de werknemer duidelijk gemaakt dat het noodzaak is zijn financiën adequaat te regelen, betalingsmaatregelen te treffen voor zijn schulden en (verdere) loonbeslagen te voorkomen.

Leidt dit niet tot verbetering, houdt de werknemer zich niet aan de gemaakte afspraken of wordt hulp niet geaccepteerd? Dan kan als uiterste middel mogelijk tot ontslag worden overgegaan. Gedacht kan worden aan ontslag wegens verwijtbaar handelen. Hoewel hier nog geen uitspraken over zijn, is goed voorstelbaar dat een dergelijk ontbindingsverzoek onder omstandigheden kan slagen. Aan de integriteit van ambtenaren mogen immers hoge eisen worden gesteld. Dit geldt temeer wanneer de overheidswerkgever een veiligheidsrisico loopt door de kwetsbare positie van de werknemer. Ook kan loonbeslag mogelijk leiden tot disfunctioneren. Het is in ieder geval van belang als werkgever niet met lege handen te staan en adequaat en proactief te handelen bij werknemers met loonbeslagen. Dat kan onder andere door het opstellen van een beleid, het bieden van hulp en het afsluiten van een schuldencontract wanneer nodig.