Arbeidsongeschiktheid en ziekte

Bij langdurige arbeidsongeschiktheid doorloopt u met de medewerker een intensief traject. De wetgeving is erop gericht om te voorkomen dat medewerkers in een situatie belanden waarin ze als gevolg van ziekte of beperkingen geen werk meer hebben. De werkgever en medewerker moeten zich daarom tot het uiterste inspannen tijdens een re-integratietraject. Op enig moment kunt u als werkgever voor de vraag komen te staan of het dienstverband met de medewerker beëindigd moet worden omdat de medewerker niet meer in staat is zijn eigen werk (volledig) te verrichten.

Bij ongeschiktheid wegens ziekte heeft de medewerker recht op doorbetaling van salaris. Vaak is in de rechtspositie opgenomen dat na een bepaalde periode het salaris procentueel wordt verminderd. 

Arbeidsongeschiktheid en ziekte is een complex onderwerp, waar zich veel vragen kunnen voordoen. De advocaten en adviseurs van Vijverberg hebben hier veel ervaring mee en kunnen u onder andere met de volgende vragen helpen:

• wie bepaalt of de medewerker ziek is?
• zijn er gevallen waarin de medewerker geen recht heeft op salaris?
• wat te doen als het werk de oorzaak is van de ziekte?
• wat moet ik precies doen aan herplaatsingsinspanningen?
• hoe werken de verplichtingen uit de Wet verbetering poortwachter?
• wat als de werknemer weigert om mee te werken aan het re-integratietraject?
• wat zijn de voorwaarden om tot ontslag wegens ziekte over te gaan?
• wat zijn mijn verplichtingen na ontslag?

Beroepsziekte en dienstongevallen

Het kan voorkomen dat het werk de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid is. In de rechtspositie is opgenomen wanneer sprake is van een dienstongeval of beroepsziekte. Veelal moet dan sprake zijn van een verband met het werk of de werkomstandigheden.

In gevallen van psychische ziekte heeft de Centrale Raad van Beroep het buitensporigheidscriterium geformuleerd. Het buitensporigheidscriterium houdt in dat, wanneer de gestelde schade in sterkere mate van psychische aard is, er sprake moet zijn van factoren die – objectief gezien – een buitensporig karakter dragen in verhouding tot het werk of de werkomstandigheden. Alleen dan kan een causaal verband tussen de werkzaamheden en de psychische klachten worden aangenomen. Voorheen oordeelde de Centrale Raad van Beroep dat ervaringen die inherent zijn aan het werk niet als buitensporig kunnen worden aangemerkt. In juni 2023 heeft een belangrijke wijziging in deze jurisprudentie plaatsgevonden. Bij de beoordeling van de buitensporigheid wordt niet meer de vraag betrokken of de werkzaamheden als inherent aan de betrokken functie zijn te beschouwen. 

Vervolgens kan een ambtenaar de overheidswerkgever aansprakelijk stellen voor zijn volledige (psychische) schade. In dat geval komt ook aan de orde in hoeverre de werkgever de zorgplicht heeft geschonden. 

Onze specialisten zijn vaak betrokken in dossiers waarin de vraag speelt of sprake is van een dienstongeval of beroepsziekte, en/of sprake is van een aansprakelijkstelling. Vanuit die praktijk zijn zij uitstekend in staat u hierover verder te adviseren. 

Ontslag wegens arbeidsongeschiktheid

Bij langdurige arbeidsongeschiktheid kan de vraag ontstaan of het dienstverband met de werknemer beëindigd moet worden. Er wordt hierin een onderscheid gemaakt tussen ontslag wegens gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid en ontslag wegens volledige arbeidsongeschiktheid. Van welke variant sprake is, blijkt uit de WIA-beoordeling van het UWV.

Bij volledige arbeidsongeschiktheid is sprake van een arbeidsongeschiktheid van 80% of meer. Pas na afloop van het tweede ziektejaar is het dan mogelijk om tot ontslag over te gaan. 

Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid is er sprake van een arbeidsongeschiktheid van minder dan 80%. In beginsel mag de werkgever dan pas overgaan tot ontslag na het derde ziektejaar, maar onder bepaalde omstandigheden kan het mogelijk zijn om tot ontslag over te gaan gedurende het derde ziektejaar. Een voorwaarde voor ontslag wegens gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid is dat de werkgever een herplaatsingsonderzoek heeft uitgevoerd, waarbij is onderzocht of het mogelijk is om de werknemer binnen de gemeentelijke dienst andere, passende arbeid op te dragen. Bij een herplaatsingsonderzoek dient de werkgever zich actief in te spannen. Het is belangrijk dat dit onderzoek goed wordt gedocumenteerd. Pas als is gebleken dat er binnen de gemeentelijke organisatie geen andere, passende arbeid is voor de medewerker mag worden overgegaan op ontslag.. 

Advies en hulp bij arbeidsongeschiktheid

De specialisten van Vijverberg kunnen u adequaat adviseren om een langdurige arbeidsongeschiktheidskwestie zorgvuldig af te ronden. Bel voor een kennismakingsgesprek 079 - 3631919.