Ontslag op andere gronden

In het gesloten systeem van ontslaggronden is in de meeste ambtenarenreglementen een restbepaling opgenomen. Deze ontslaggrond kan alleen worden gebruikt als de andere ontslaggronden geen uitweg bieden.

Uit de jurisprudentie blijkt dat voor een ontslag op andere gronden aanleiding kan bestaan bij onverenigbaarheid van karakter, een onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding of arbeidsconflict en in andere uitzichtloze situaties. Als een werkgever stelt dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, dan zal hij deze stelling met feiten moeten onderbouwen. In de regel betekent dit dat inzichtelijk moet worden gemaakt dat de arbeidsverhouding is verstoord, dat pogingen om tot een oplossing te komen niet zijn gelukt en dat herstel van de situatie niet meer mogelijk is. In sommige gevallen is een nader onderzoek nodig, waarbij ook interviews worden gehouden met leidinggevenden en collega’s. Indien een werkgever kan aantonen dat de arbeidsrelatie zodanig is verstoord dat een vruchtbare verdere samenwerking niet meer mogelijk is, er een impasse is ontstaan en andere oplossingen binnen de organisatie niet bestaan, dan is hij in beginsel bevoegd eenzijdig ontslag op andere gronden te verlenen.

Omdat een ontslag op andere gronden een restcategorie is die niet lichtvaardig moet worden toegepast, is de beslissingsbevoegdheid om tot een dergelijk ontslag over te gaan doorgaans hoog in de organisatie gelegd. Als voor een ontslag op andere gronden wordt gekozen, is het bestuursorgaan op grond van de rechtspositie verplicht om aanspraak op een minimumuitkering (veelal WW en bovenwettelijke uitkering; gemeenten: een passende regeling) toe te kennen. Volgens vaste rechtspraak is naast deze garantie op een minimumuitkeringsregeling een extra ontslagvergoeding verschuldigd, indien de overheidswerkgever een verwijt te maken is in het ontstaan en voortbestaan van de verstoorde arbeidsrelatie. De Centrale Raad van beroep hanteert de zogenaamde CRvB-formule om te bepalen hoe hoog die extra vergoeding moet zijn.

De CRvB-formule

De Centrale Raad van Beroep heeft in februari 2013 een ontslagformule geformuleerd voor de berekening van de extra ontslagvergoeding bij ontslag op andere gronden: de zogenaamde CRvB-formule. Deze formule kan gezien worden als de ambtenaarrechtelijke tegenhanger van de kantonrechtersformule die geldt in het civiele arbeidsrecht. 

De CRvB-formule is alleen van toepassing bij een ontslag op andere gronden en geldt dus niet bij andere gronden van ontslag. Naast de (minimale) uitkeringsregeling (WW en bovenwettelijke uitkering; gemeenten: een "passende regeling”) kan de ambtenaar bij een ontslag op andere gronden aanspraak maken op een extra vergoeding als het bevoegd gezag een overwegend aandeel heeft gehad in het ontstaan en voortbestaan van de verstoorde relatie of als een uitkering op minimumniveau, gelet op de omstandigheden van het geval, niet redelijk kan worden geacht.

CRvB-formule: berekening

De formule van de Centrale Raad van Beroep kan als volgt worden samengevat:
A x B x C = hoogte van de extra ontslagvergoeding
A = het bruto maandsalaris (inclusief in ieder geval vakantietoeslag)
B = het aantal dienstjaren gedeeld door 2
C = de verwijtbaarheidsfactor

De verwijtbaarheidsfactor C is 0,5, 0,75, 1 of 0, afhankelijk van het aandeel dat het bestuursorgaan had in de verstoorde arbeidsrelatie. Dit wordt uitgedrukt in percentages:

Het aandeel van het bestuursorgaan in de verstoorde arbeidsrelatie is:
tot 51% factor C = 0
van 51 tot 65% factor C = 0,5
van 65 tot 80% factor C = 0,75
Van 80 tot 100% factor C = 1

Andere factoren

Voor het meewegen van andere factoren zoals kansen op de arbeidsmarkt (duur van de werkloosheid), gezondheidstoestand en reputatieschade ziet de Centrale Raad van Beroep in beginsel geen aanleiding. De Raad sluit echter niet uit dat de ambtenaar in voorkomende gevallen op andere wijze tegemoet moet worden gekomen, bijvoorbeeld door het faciliteren van outplacement. De kosten daarvan mogen echter niet worden afgetrokken van de berekende ontslagvergoeding. Ook wanneer de ambtenaar door maatregelen van de werkgever (bijvoorbeeld schorsing), tijdelijk niet werkzaam is geweest maar wel salaris heeft ontvangen, mag dat - uitzonderlijke omstandigheden daargelaten - niet leiden tot aftrek van de vergoeding.

Meer informatie?

Onze advocaten en adviseurs helpen u graag. Bel 079 - 3631919 voor een nadere kennismaking of vul het contactformulier in.