Wet werk en zekerheid: wijzigingen in het arbeidsrecht

Nu ook de Eerste Kamer heeft ingestemd met het wetsvoorstel is de Wet werk en zekerheid (WWZ) een feit. Dit betekent dat met ingang van 1 januari 2015 de regels rond de aanzegtermijn, het proeftijdbeding, het concurrentiebeding, de loondoorbetalingsplicht en de uitzendovereenkomst wijzigen. Per 1 juli 2015 wijzigen de regels rond het ontslagrecht en de ketenbepaling. Per 1 januari 2016 zullen de wijzigingen met betrekking tot de WW-uitkering in werking treden. In deze update de wijzigingen op een rijtje.

Flexibele schil

Ketenbepaling

De maximumtermijn in de ketenbepaling wordt met de nieuwe wetgeving teruggebracht van drie jaar naar twee jaar. Om de kans op een vast contract voor een werknemer te vergroten wordt de tussenperiode waarbinnen contracten als opeenvolgend worden gezien verlengd van niet meer dan drie naar niet meer dan zes maanden.

Aanzegtermijn

De WWZ bepaalt dat op de werkgever een verplichting rust om de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd van ten minste zes maanden, uiterlijk één maand vóór de einddatum van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd schriftelijk te laten weten of de overeenkomst wel of niet wordt verlengd. Indien de werkgever deze verplichting niet nakomt is deze aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon voor een maand. Bij een niet tijdige nakoming is de werkgever een vergoeding naar rato verschuldigd.

Proeftijd

Onder de nieuwe wetgeving zal het niet meer mogelijk zijn een proeftijd af te spreken indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor zes maanden of korter.

Concurrentiebeding

Een concurrentiebeding wordt onder de WWZ in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in beginsel afgeschaft, tenzij de werkgever in de arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk kan vastleggen welke zwaarwegende ondernemingsbelangen hij heeft die bescherming door middel van een concurrentiebeding noodzakelijk maken.

Ontslagrecht

Afschaffing van de keuzemogelijkheid voor de werkgever bij ontslag

In het huidige systeem kan de werkgever kiezen tussen twee ontslagroutes, namelijk de weg via het UWV door middel van het aanvragen van een ontslagvergunning en de weg via de kantonrechter door middel van het indienen van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Onder de WWZ blijft dit duale ontslagstelsel in stand, maar de werkgever zal niet langer kunnen kiezen uit de twee bestaande ontslagroutes. De WWZ bepaalt op grond van de reden(en) voor ontslag welke route een werkgever moet volgen. Indien sprake is van ontslag wegens bedrijfseconomische, organisatorische en/of technische redenen of van langdurige ziekte van de werknemer, dan zal de UWV-route moeten worden gevolgd. De werkgever zal een ontbindingsverzoek moeten indienen bij de kantonrechter als er sprake is van andere (persoonlijke) gronden voor ontslag. Indien er meerdere gronden zijn voor ontslag en zowel de route via het UWV als de route via de kantonrechter kan worden gevolgd, mag de werkgever bepalen welke ontslagroute hij volgt.

Beëindiging met wederzijds goedvinden

Als de werknemer schriftelijk instemt met het ontslag, hoeft de route via het UWV of via de kantonrechter niet te worden gevolgd. De WWZ geeft de werknemer de mogelijkheid om binnen 14 dagen na ondertekening van de beëindigingsovereenkomst met wederzijds goedvinden of na schriftelijke instemming met zijn ontslag de beëindigingsovereenkomst te annuleren of zijn instemming schriftelijk in te trekken zonder opgaaf van redenen. De arbeidsovereenkomst wordt op deze manier niet beëindigd.

Bereikt de werknemer de AOW-gerechtigde of pensioengerechtigde leeftijd, dan is opzegging zonder preventieve toets mogelijk.

Transitievergoeding

Een werkgever kan met het huidige systeem kiezen een ontslagprocedure via het UWV te laten lopen of via de kantonrechter. Het UWV kent geen ontslagvergoeding toe, de kantonrechter kan wel een ontslagvergoeding toekennen. Onder de WWZ wordt deze ontslagvergoeding vervangen door een zogenaamde transitievergoeding. Zowel werknemers in vaste als in tijdelijke dienst kunnen bij ontslag een dergelijk transitiebudget krijgen. De werknemer kan dit budget gebruiken voor bijvoorbeeld scholing of overstap naar een andere baan. De werkgever dient een transitievergoeding te betalen bij ontslag zowel via het UWV als via de kantonrechter na een dienstverband van tenminste twee jaar en ook in het geval een contract voor bepaalde tijd tenminste twee jaar heeft geduurd en niet wordt verlengd.

De transitievergoeding wordt per dienstjaar opgebouwd. In de regel is dit de eerste tien jaar een derde maandsalaris per dienstjaar. Na het tiende jaar komt dit neer op een half maandsalaris per dienstjaar. De vergoeding heeft een maximum van € 75.000 bruto of, indien het jaarsalaris meer bedraagt dan € 75.000 bruto, maximaal één jaarsalaris.

De transitievergoeding is in beginsel altijd verschuldigd in geval van niet-verlenging of beëindiging op initiatief van de werkgever. Dit is slechts anders als de werkgever failliet is verklaard, onder de schuldsanering valt of surseance van betaling is verleend. Wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt op initiatief van de werknemer, dan is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd, tenzij de beëindiging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. In dit laatste geval kan de kantonrechter een aanvullende ontslagvergoeding toekennen. Wanneer het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, kan er sprake zijn van een lagere of geen transitievergoeding.

In het geval van beëindiging door middel van een vaststellingsovereenkomst wordt ervan uit gegaan dat partijen onderling de voorwaarden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst vaststellen.

Hoger beroep en Cassatie

In de huidige wetgeving is het niet mogelijk om in hoger beroep of cassatie te gaan tegen een ontbindingsbeschikking van de kantonrechter. Met de Wwz wordt hier verandering in gebracht.

Met de nieuwe wetgeving kan de werkgever, indien zijn verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt afgewezen, dit in hoger beroep opnieuw ter discussie stellen. De rechter kan in hoger beroep het tijdstip bepalen waarop de arbeidsovereenkomst alsnog eindigt.

Als het ontbindingsverzoek van de werkgever wordt toegewezen, dan kan ook de werknemer hier tegen in hoger beroep gaan. De rechter kan de werkgever in hoger beroep veroordelen tot herstel van de arbeidsovereenkomst of de werknemer, ten laste van de werkgever, een billijke vergoeding toekennen.

WW-uitkering

Vanaf 1 januari 2016 wordt de maximale duur van de WW geleidelijk teruggebracht van 38 naar 24 maanden. In de CAO kunnen werkgevers en werknemers afspraken maken om de WW-uitkeringen na 24 maanden aan te vullen tot 38 maanden. Deze wijzigingen zullen in een latere update verder aan de orde komen, zodra de invulling hiervan duidelijk is.