De ketenregeling, vastgelegd in artikel 7:668a BW, bepaalt dat opeenvolgend maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogen worden gesloten. Wanneer de periode van drie jaar wordt overschreden of wanneer een vierde arbeidsovereenkomst wordt gesloten, wordt de laatste arbeidsovereenkomst van rechtswege omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Deze keten wordt onderbroken indien er sprake is van een tussenpoos van tenminste drie maanden en één dag. Na een dergelijke tussenpoos kan in beginsel opnieuw gestart worden met de keten, dus met maximaal drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten en met een totale duur van niet meer dan drie jaar. Maar wat nu als de werkgever vlak voor het aflopen van het derde tijdelijk arbeidscontract de looptijd van dit contract verlengt, om zo de ketenregeling te omzeilen en de werknemer langer op tijdelijke basis in dienst te houden? Onlangs heeft het kantongerecht Leeuwarden de werkgever die een dergelijke constructie gebruikte in het gelijk gesteld (Rechtbank Noord-Nederland 21 februari 2014 ECLI:NL:RBNNE:2014:1252).
De zaak
De casus is als volgt. Er is een geschil tussen een (bouwkundig) tekenaar en zijn werkgever. Partijen sluiten achtereenvolgens drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten. De derde arbeidsovereenkomst zou normaal gesproken eindigen op 1 juli 2013. Echter, vanwege een onverwacht grote opdracht is er voor de werknemer nog tot december 2013 werk. Op basis van de ketenregeling leidt voortzetting van de arbeidsrelatie door middel van een vierde contract van rechtswege tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vanaf 1 juli 2013. Om dit laatste te voorkomen bedenkt de werkgever een andere constructie. Rond 20 juni 2013 meldt de werkgever aan de werknemer dat hij de duur van het derde arbeidscontract wil verlengen, namelijk van zes naar elf maanden. Op deze manier zou er geen sprake zijn van een vierde contract en kan de werkgever de voor hem nadelige gevolgen van de ketenregeling omzeilen. De werknemer stemt in met dit voorstel. Daarbij zal ongetwijfeld meespelen dat de werknemer weinig keuze heeft, omdat de werkgever anders hoogstwaarschijnlijk zou besluiten om de arbeidsovereenkomst op de oorspronkelijke datum te laten eindigen. Eind 2013 besluit de werkgever het arbeidscontract van de werknemer niet verder te verlengen en start de werknemer alsnog een kort geding. De werknemer voert aan dat op basis van de ketenregeling toch sprake is van een arbeidscontract voor onbepaalde tijd.
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter stelt de werkgever in het gelijk. De kantonrechter verwijst hierbij naar een uitspraak van het gerechtshof Arnhem, waarin is bepaald dat elke arbeidsovereenkomst tussentijds met wederzijds goedvinden gewijzigd kan worden, ook wat betreft de looptijd. Dit geldt zowel voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde als voor onbepaalde tijd. De kantonrechter geeft daarbij aan dat indien partijen hiertoe (bij herhaling) overgaan, het goed werkgeverschap ertoe kan leiden dat een tussen werknemer en werkgever gemaakte afspraak niet van toepassing is voor zover dat in de gegeven omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. De enkele omstandigheid dat partijen eenmaal zijn overeengekomen dat de looptijd van de arbeidsovereenkomst van zes maanden in elf maanden wordt gewijzigd, kan naar het oordeel van de kantonrechter niet tot de conclusie leiden dat hier in deze zaak sprake van is. Ook de stelling van de werknemer dat de werkgever bij het wijzigen van de arbeidsovereenkomst misbruik heeft gemaakt van de omstandigheden faalt. Het enkele feit dat de werkgever de arbeidsovereenkomst zou laten eindigen op 1 juli 2013 indien de werknemer niet zou toestemmen met de verlenging, brengt niet met zich mee dat de werknemer daarbij op ontoelaatbare wijze onder druk is gezet, aldus de kantonrechter.
Concluderend oordeelt de kantonrechter dat de werkgever de duur van de derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op geldige wijze heeft gewijzigd en dat geen vierde arbeidsovereenkomst is gesloten.
Gevolgen voor de praktijk
In deze uitspraak lijkt de kantonrechter de grenzen op te zoeken van de ketenregeling. Of andere kantonrechters deze lijn zullen volgen is de vraag. In deze zaak ging het om een kort geding en mogelijk kan in hoger beroep of in een bodemzaak een rechter tot een ander oordeel komen. Bovendien loopt een werkgever die een dergelijke constructie als standaardbeleid invoert het risico om in strijd te handelen met het goed werkgeverschap. In dat geval kan de constructie buiten toepassing worden verklaard voor zover deze naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.