Geschreven door: mr. Marije Joosse
Sluiten werkgever en werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die langer dan zes maanden duurt, of een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, dan kan er in principe schriftelijk een proeftijd overeen worden gekomen.
Proeftijd
Tijdens de proeftijd kan zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen. Dat betekent dat er geen toestemming van het UWV of ontbinding door de kantonrechter nodig is. Als de werkgever opzegt tijdens de proeftijd, is het ook niet nodig dat de werknemer hiermee instemt.
Ontslag tijdens de proeftijd kan in beginsel zonder opgaaf van redenen. Op verzoek moet de werkgever de reden wel schriftelijk aan de werknemer mee delen. Als de werkgever de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd wil opzeggen, dan moet dit wel vóór het einde daarvan gebeuren. Tijdens de proeftijd gelden er in beginsel geen opzegverboden. Wel kan sprake zijn van misbruik van bevoegdheid bij een discriminatoir ontslag, bijvoorbeeld wegens ziekte of zwangerschap. Ook kan onder bijzondere omstandigheden het opzeggen van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd strijd opleveren met goed werkgeverschap.
In een recente uitspraak van de Rechtbank Den Haag stond de vraag centraal of de werkgever de arbeidsovereenkomst met een zwangere werkneemster tijdens de proeftijd rechtsgeldig had beëindigd.
Wat was er aan de hand?
Werkneemster solliciteert bij werkgever op de functie van junior belastingadviseur. Na een succesvol doorlopen sollicitatieprocedure komt tussen partijen een arbeidsovereenkomst tot stand. In de arbeidsovereenkomst is een proeftijd van 1 maand opgenomen. Een dag na ontvangst van het voorstel voor de arbeidsovereenkomst laat werkneemster aan werkgever weten dat zij zwanger is. Werkgever en werknemer gaan in overleg over hoe op een goede manier invulling gegeven kan worden aan de arbeidsovereenkomst. Als gevolg daarvan wordt de arbeidsovereenkomst aangepast: werkneemster zal na haar zwangerschapsverlof niet vijf dagen, maar drie dagen per week werkzaamheden gaan verrichten.
Op 11 december 2023 vangt het dienstverband aan. Werkneemster meldt zich halverwege deze dag ziek en is tot 19 december 2023 met ziekteverlof. Op 21 december 2023 wordt aan werkneemster meegedeeld dat de arbeidsovereenkomst binnen de proeftijd door de werkgever wordt beëindigd.
Werkneemster stelt zich op het standpunt dat haar dienstverband is beëindigd in verband met haar zwangerschap. Werkgever heeft zich daarmee schuldig gemaakt aan een verboden onderscheid tussen mannen en vrouwen. Werkgever ontkent dit en stelt dat er al twijfels waren over de kwaliteiten van werkneemster, reden waarom de arbeidsovereenkomst in de proeftijd is beëindigd. Daarnaast was werkneemster ziek in de eerste week van haar proeftijd. De beslissing moest snel genomen worden door de naderende feestdagen en stond volgens de werkgever los van de zwangerschap van werkneemster.
Doordat volgens de werkneemster sprake is van een onrechtmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst en een schending van een fundamenteel recht, vordert zij een billijke vergoeding, een transitievergoeding en schadevergoedingen.
Bewijslast en juridische beoordeling
Volgens de wet rust de bewijslast op de werkgever wanneer een werkneemster aanvoert dat er sprake is van discriminatie op grond van zwangerschap. De werkneemster hoeft slechts een vermoeden van discriminatie aan te tonen, waarna de werkgever moet bewijzen dat de opzegging niet samenhangt met de zwangerschap.
In deze zaak werd de werkneemster na enkele dagen in de proeftijd ontslagen. De kantonrechter oordeelde echter dat de werkgever voldoende aannemelijk had gemaakt dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet samenhing met de zwangerschap van de werkneemster. De werkgever had al voor de aanvang van het dienstverband twijfels over de geschiktheid van de werkneemster, met name over haar prestaties en de arbeidsvoorwaarden. Daarnaast was er geen direct verband aangetoond tussen de zwangerschap en de beëindiging van het dienstverband. Bovendien had de werkgever ook na de aankondiging van de zwangerschap een aangepast contract aangeboden, wat volgens de rechtbank een aanwijzing was dat de zwangerschap geen rol speelde in de uiteindelijke beslissing.
Conclusie
De rechtbank oordeelde dat er geen sprake was van verboden onderscheid op grond van zwangerschap. De beëindiging van de arbeidsovereenkomst vond plaats op grond van de prestaties van werkneemster tijdens de proeftijd en niet vanwege haar zwangerschap. Zodoende werd het verzoek van werkneemster afgewezen en werd zij veroordeeld in de proceskosten.
Zowel werkgever als werknemer kunnen de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd beëindigen. Beëindiging tijdens de proeftijd kan zonder opgaaf van reden, maar van belang is dat de redenen van beëindiging niet discriminatoir zijn. Wilt u de arbeidsovereenkomst met uw werknemer tijdens de proeftijd beëindigen? Neem dan contact op met een van onze advocaten of adviseurs. Zij kunnen u informeren of u het dienstverband tijdens de proeftijd rechtsgeldig kan beëindigen.