Een klokkenluider binnen je organisatie: hoe ga je daar goed mee om?

Geschreven door: mr. Jesse Zonneveld

Een ambtenaar van het ministerie van Justitie en Veiligheid schrijft met drie collega’s een zwartboek over misstanden die zich voordoen binnen de penitentiaire inrichting waar hij werkzaam is. Na veel gesprekken is voor de werkgever duidelijk dat de arbeidsrelatie met een van hen verstoord is. De ambtenaar krijgt ontslag wegens een onherstelbare verstoorde arbeidsverhouding. Volgens de medewerker is het ontslag het directe gevolg van de interne misstanden die hij aan de kaak heeft gesteld en wordt hij erop afgerekend een klokkenluider te zijn. Maar ziet de rechter dat ook zo? In deze publicatie: bescherming van klokkenluiders, de Wet Huis voor klokkenluiders en richtlijnen voor werkgevers hoe om te gaan met klokkenluiders binnen de organisatie.

Met de penitentiair medewerker in bovenstaande zaak (ECLI:NL:RBDHA:2021:2438) zijn verschillende gesprekken gevoerd, maar de man bleef wantrouwen hebben. Voor de werkgever was er geen uitzicht meer op een vruchtbare samenwerking. Volgens de rechtbank Den Haag heeft de werkgever aannemelijk gemaakt dat ten tijde van het primaire besluit sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding en dat de werkgever de man niet als gevolg van zijn meldingen heeft ontslagen. Het ontslag is het gevolg van zijn houding en gedrag in de periode ná zijn melding, waarin hij zelf een vertrouwensbreuk heeft gecreëerd. Het ontslag is volgens de rechtbank dus niet gegrond op het feit dát de medewerker een klokkenluider is, maar wel op de manier en de toon waarin hij met zijn collega’s en zijn werkgever is omgegaan ná de melding.

Bescherming klokkenluiders

De medewerker beriep zich op het benadelingsverbod. Dit houdt in dat een medewerker die te goeder trouw en naar behoren een melding van een vermoeden van een misstand heeft gedaan, niet mag worden benadeeld, juist omdat hij die melding heeft gedaan. Het gaat dan bijvoorbeeld om ontslag, demotie of inhouding van salaris. Het houdt ook in dat bij het verstoord raken van de arbeidsverhouding de medewerker recht heeft op doorbetaling van het salaris.

De werkgever heeft het benadelingsverbod volgens de rechter goed nageleefd. Hij is pas tot ontslag overgegaan toen bleek dat door het gedrag en de houding van de medewerker zelf de arbeidsverhouding dusdanig verstoord was dat van de werkgever niet meer kon worden verwacht het dienstverband voort te zetten. De werkgever heeft daarbij de regels van de interne klokkenluidersregeling goed gevolgd. Dat de drie collega’s niet zijn ontslagen, duidt er ook op dat het niet ging om de klokkenluidersmelding.

Interne klokkenluidersregeling

Werkgevers bij wie minstens 50 personen werken zijn op grond van artikel 2 van de Wet Huis voor klokkenluiders verplicht een procedure op te stellen voor het omgaan met meldingen van vermoedens van misstanden. In een dergelijke procedure moet onder andere staan op welke wijze met de interne melding wordt omgegaan, tot welke functionaris een medewerker zich kan wenden met een melding en de verplichting voor de werkgever de melding vertrouwelijk te behandelen. De interne klokkenluidersregeling vereist instemming van de ondernemingsraad en moet bekend worden gemaakt binnen de organisatie.

Het binnenkomen van een melding moet uiterst serieus genomen worden. Met de melder moeten afspraken gemaakt worden over bescherming, vertrouwelijkheid en anonimiteit. Daarna kan mogelijk een onderzoek plaatsvinden. Alle stappen die de werkgever onderneemt, moeten zijn beschreven in de klokkenluidersregeling. In bovengenoemde zaak bij de rechtbank Den Haag is mediation opgestart (maar heeft deze uiteindelijk niet plaatsgevonden), zijn diverse gesprekken gevoerd met de melder en de vertrouwenspersoon en is een onderzoek ingesteld.

Een medewerker die een melding van een vermoeden van een misstand doet, heeft al een bepaalde kijk op de organisatie en zal het vertrouwen in de werkgever verliezen als er niet goed met zijn melding wordt omgegaan. Het is dan ook zaak om het vertrouwen te winnen en niet verder te beschadigen. Het is belangrijk om binnen de organisatie een persoon aan te wijzen die contact kan onderhouden met de klokkenluider en de verwachtingen kan managen. Klokkenluiders moeten niet gezien worden als ‘verraders’, maar als ‘tipgevers’ die het beste voor hebben met de organisatie. Dat geldt nog meer in het geval waarbij de klokkenluider zelf werkzaam is binnen de organisatie.

Huis voor klokkenluiders

Als een melding van een klokkenluider intern niet naar behoren wordt behandeld of naar ontevredenheid van de klokkenluider, dan kan deze zich wenden tot het Huis voor klokkenluiders. Dat is een zelfstandige, onafhankelijke overheidsorganisatie, los van andere instellingen. De belangrijkste bepalingen van de Wet Huis voor klokkenluiders zijn:

Wetsvoorstel verbetering positie klokkenluiders

Met een wetsvoorstel van 21 mei 2021 wordt beoogd de bescherming van klokkenluiders uit te breiden. De Wet Huis voor klokkenluiders zal dan ‘Wet bescherming klokkenluiders’ komen te heten. De bewijslast van benadeling zal worden verschoven naar de werkgever en de kring van beschermde personen wordt uitgebreid, zodat onder andere ook vrijwilligers, stagiairs en zzp’ers worden beschermd.

Conclusie en aandachtspunten

Het fenomeen ‘klokkenluiden’ is aan de orde van de dag. Ga als werkgever daarom niet te lichtvaardig om met meldingen van vermoeden van misstanden binnen de organisatie. Draag zorg voor een duidelijke interne klokkenluidersregeling en pas deze ook toe bij het binnenkomen van een vermoeden van een misstand. Nauwkeurig omgaan met de melding en met de klokkenluider zelf kan voorkomen dat een vertrouwensbreuk ontstaat. Houd daarbij de bescherming van klokkenluiders goed in de gaten. Het kan uiteindelijk toch voorkomen dat de arbeidsverhouding met een medewerker, die een melding van een vermoeden van een misstand heeft gedaan, wordt verstoord. Het is aan te raden een vertrouwenspersoon aan te wijzen.

Als de medewerker zich niet kan neerleggen bij de conclusies en zich daarbij niet goed gedraagt tegenover collega’s, dan kan het zo zijn dat die gedragingen zelf tot een onwerkbare situatie leiden. Zorg er als werkgever dan voor dat het niet de melding zelf is geweest die tot de verstoring heeft geleid of de manier waarop de werkgever met de melding is omgegaan.

Hulp nodig bij het opstellen van een interne klokkenluidersregeling, bij het behandelen van een melding van een vermoeden van een misstand of als het gedrag van de medewerker tot problemen in het functioneren leidt? Neem contact met ons op via 079-3631919.