Vakantieverlof in het ‘nieuwe’ oude normaal
Geschreven door: mr. Lysette van Haren
De zomervakantie is voor veel mensen begonnen. Met coronamaatregelen die regelmatig veranderen speelt bij werkgevers de vraag of hun werknemers in Nederland of in het buitenland van hun welverdiende vakantie gaan genieten en wat daar vervolgens de arbeidsrechtelijke gevolgen van kunnen zijn. In deze publicatie gaan wij daar nader op in.
Het recht op doorbetaalde vakantie
Vakantiedagen hebben een recuperatiefunctie. Dat betekent dat deze dagen zijn bedoeld om te herstellen en uit te rusten van verplichtingen die voortvloeien uit de dienstbetrekking. Het aantal vakantiedagen waarop een werknemer op grond van de wet recht heeft, bedraagt viermaal de overeengekomen arbeidsduur per week. Daarnaast kunnen in de individuele arbeidsovereenkomst of in een collectieve arbeidsvoorwaardenregeling meer vakantiedagen aan de werknemer worden toegekend. Vaak worden deze dagen aangeduid als bovenwettelijke vakantiedagen. Over deze wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen heeft de werknemer aanspraak op doorbetaling van het loon.
Werkgevers zijn verplicht hun werknemers ieder jaar in de gelegenheid te stellen – in ieder geval – de wettelijke vakantiedagen op te nemen. Daarbij stelt de werkgever de tijdstippen van aanvang en het einde van de vakantie vast overeenkomstig de wensen van de werknemer, tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten. Indien de werkgever niet binnen twee weken nadat de werknemer zijn wensen schriftelijk kenbaar heeft gemaakt, schriftelijk aan de werknemer gewichtige redenen heeft aangevoerd, is de vakantie vastgesteld overeenkomstig de wensen van de werknemer.
Een recente uitspraak van de Rechtbank Rotterdam laat een voorbeeld zien van een situatie waarin de gewichtige reden prevaleerde boven de verlofwensen van de werknemer. Een werknemer bij een bedrijf dat is gericht op het hergebruiken van kleding had bij zijn werkgever een verzoek tot uitgebreider verlof ingediend. In de arbeidsovereenkomst tussen partijen is een vakantieregeling opgenomen. Daarin staat onder meer dat er jaarlijks een vaste vakantieperiode geldt die aan het begin van het jaar aan de werknemers bekend wordt gemaakt. Voor en na deze periode heeft de werkgever al zijn personeel nodig en kan de werkgever niemand missen in verband met de bedrijfscontinuïteit.
De werkgever laat dan ook tijdig schriftelijk aan de werknemer weten dat het verzoek om de week voorafgaande aan de vaste vakantieperiode vakantie op te nemen wordt afgewezen. In deze afwijzingse-mail wordt de werknemer tevens gewaarschuwd dat indien hij toch langer vrij neemt dit zeer zwaar zal worden beoordeeld en dat dit verregaande consequenties kan hebben voor zijn arbeidsovereenkomst. Vervolgens vertrekt de werknemer toch vóór de collectieve zomersluiting met het vliegtuig naar Turkije. Daarop stuurt de werkgever hem een waarschuwing en roept hem op zijn werkzaamheden per direct te hervatten. De werknemer geeft hier geen gehoor aan, waarop de werkgever hem op staande voet ontslaat.
Naar het oordeel van de kantonrechter rechtvaardigen de gedragingen van de werknemer rondom het geweigerde vakantieverlof een ontslag op staande voet. De kantonrechter oordeelt dat de werknemer onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt dat hij na de waarschuwingsbrief mondeling toestemming heeft gekregen van een collega om de week voorafgaande aan de bedrijfssluiting vakantie op te nemen. Volgens de kantonrechter had de werkgever goede redenen het verzoek tot vakantieverlof te weigeren. Bij afwezigheid van de werknemer valt namelijk de helft van de productie weg. Daarnaast verkeerde de werkgever in moeilijke omstandigheden door het wegvallen van een groot deel van de omzet vanwege de coronaproblematiek. Verder was de werkgever bezig met twee nieuwe bedrijfslocaties en zou de werkgever na de zomervakantie verhuizen wat nog meer druk op het bedrijf legde. De werkgever heeft daarmee voldoende aannemelijk gemaakt dat een week extra verlof voorafgaande aan de bedrijfssluiting van drie weken het productieproces zou verstoren (Rb. Rotterdam 27 januari 2021, ECLI:NL:RBROT:2021:4731).
Ziekte tijdens vakantieverlof
In het geval een werknemer tijdens het vakantieverlof ziek wordt, gelden deze dagen niet als vakantieverlof, maar als ziekteverlof, tenzij de werknemer instemt met het aanmerken van deze dagen als vakantieverlof. Wel is het mogelijk dat bij schriftelijke overeenkomst (bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst of in de cao) is afgesproken dat (gedeelten van) vakantiedagen waarop de werknemer ziek is, tóch gelden als vakantiedagen. Deze mogelijkheid is wel beperkt: dit kan alleen voor zover het gaat om bovenwettelijke vakantiedagen die voor dat jaar zijn overeengekomen.
Doorbetaling loon tijdens quarantaine
De werknemer die tijdens of na zijn vakantie in quarantaine moet en daadwerkelijk ziek is, heeft recht op doorbetaling van zijn loon op grond van artikel 7:629 BW. Maar wat nu als de werknemer in quarantaine moet en geen gezondheidsklachten heeft? Het hangt dan van de omstandigheden af of de werkgever het loon van de werknemer moet betalen.
De hoofdregel is dat de werknemer het recht op loon behoudt indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. Oftewel, geen arbeid, wel loon. Wel kan de werkgever betogen dat het niet verrichten van arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen, als deze werknemer zelf naar een land reist waarvoor bij terugkomst een quarantaineverplichting geldt, deze verplichting bij vertrek al bekend was en de werknemer geen mogelijkheden heeft om thuis te kunnen werken.
In een eerdere publicatie hebben we al aandacht besteed aan een uitspraak van de Rechtbank Overijssel waarin de ontbinding wegens verwijtbaar handelen wegens het liegen over de vakantiebestemming speelde (Rb. Overijssel 21 december 2020, ECLI:RBOVE:2020:4497). Kort gezegd had die werknemer gelogen over zijn vakantiebestemming om zodoende te voorkomen dat hij na thuiskomst veertien dagen in quarantaine moest. De kantonrechter vond dit gedrag zo ernstig en verwijtbaar, dat van de werkgever niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst nog langer te laten voortduren en ontbond de arbeidsovereenkomst.
Het is van belang om – juist in deze (onzekere corona)periode – met werknemers in overleg te blijven over de vakantiebestemming en te benadrukken dat het afreizen naar een land gevolgen met zich kan brengen. Daarbij is het ook goed om met de werknemer te bespreken wat te doen als de werknemer tijdens en/of na afloop van zijn vakantieverlof in quarantaine moet verblijven en dus niet tijdig terugkeert van vakantie. In dit kader is een uitspraak van de Rechtbank Gelderland interessant. Een werknemer had bij zijn werkgever aangegeven met zijn gezin naar de Verenigde Staten te willen verhuizen en vanuit daar zijn werkzaamheden te verrichten. De werkgever heeft op dit verzoek afwijzend gereageerd. Vervolgens heeft de werknemer gedurende drie weken vakantie genoten in de VS. Na afloop van de vakantie heeft de werknemer laten weten niet terug te kunnen keren naar Nederland, omdat hij in afwachting was van een aantal documenten van de Nederlandse ambassade. Daarop heeft de werkgever hem gesommeerd onmiddellijk terug te reizen naar Nederland. De werknemer weigerde terug te reizen naar Nederland, waarna de werkgever hem op staande voet heeft ontslagen.
Naar het oordeel van de kantonrechter is het ontslag op staande voet rechtsgeldig gegeven. De door de werknemer aangevoerde redenen (geldende coronamaatregelen, dure vluchttarieven, geen ID en ziekte van zijn zoon) liggen in de risicosfeer van de werknemer en maken niet dat de werknemer gedurende een lange periode kon blijven weigeren aan het verzoek van de werknemer te voldoen. De kantonrechter vervolgt dat het zijn eigen keuze was om op vakantie naar de VS te gaan in een onzekere (corona)tijd en het een feit van algemene bekendheid is dat vluchten in de zomer duurder zijn dan in andere periodes van het jaar. De reden voor het ontslag (niet terugkeren naar Nederland/werkweigering/ongeoorloofde afwezigheid) levert een dringende reden op en rechtvaardigt een ontslag op staande voet (Rb. Gelderland 22 december 2020, ECLI:NL:RBGEL:2020:7003). De werknemer krijgt bovendien niet alleen geen transitievergoeding vanwege ernstige verwijtbaarheid, maar moet de werkgever ook een gefixeerde schadevergoeding betalen.
Conclusie en aandachtspunten
Het recht op een doorbetaalde vakantie heeft een belangrijke functie. Het stelt werknemers namelijk in staat uit te rusten en bij te komen van de verplichtingen die voortvloeien uit het dienstverband dat zij met de werkgever hebben.
Het is van belang om de vakantieplannen met werknemers te bespreken, zodat noch werknemer noch werkgever voor verrassingen komen te staan. Benadruk dat het van belang is het reisadvies in de gaten te houden en draag er zorg voor dat werknemers zich aan hun (quarantaine)verplichtingen houden. Wijs er daarbij op dat het door omstandigheden niet terug kunnen keren in de risicosfeer ligt van de werknemer, als die omstandigheden te voorzien zijn.
Zit u met vragen over de (arbeidsrechtelijke) gevolgen van het vakantieverlof van uw werknemers, neem dan contact op met Vijverberg Advocaten en Adviseurs (079-3631919).