Bij reorganisaties is het gebruikelijk dat als een medewerker boventallig is verklaard, een herplaatsingsperiode volgt waarin wordt geprobeerd een passende functie te vinden voor de medewerker. Zowel werkgever als werknemer moeten zich hiervoor inspannen. Als na het verstrijken van de herplaatsingsperiode geen passende functie is gevonden, kan de medewerker worden ontslagen. Uiteraard moeten dan tijdens de herplaatsingsperiode voldoende inspanningen zijn geleverd. In deze update bespreken we een zaak van de rechtbank Zeeland-West-Brabant (ECLI:NL:RBZWB:2014:603) die, ondanks voldoende herplaatsingsinspanningen van de werkgever, een ontbindingsverzoek afwijst omdat het sociaal plan gedwongen ontslag als gevolg van reorganisatie uitsluit.
Casus
Het Amphia Ziekenhuis in Breda (hierna: ziekenhuis) besluit na een positief advies van haar ondernemingsraad op 8 maart 2012 over te gaan tot een reorganisatie. In dit kader wordt een sociaal plan overeengekomen voor de periode van 1 september 2011 tot 1 september 2016. Vervolgens wordt een medewerker boventallig verklaard en gedurende 1,5 jaar bemiddeld naar ander werk. Herplaatsing blijkt niet mogelijk en het ziekenhuis verzoekt de rechtbank de arbeidsovereenkomst met de medewerker te ontbinden.
Inhoud sociaal plan
In het sociaal plan is, voor zover relevant, bepaald dat:
- halfjaarlijks – op uitnodiging van de werkgever – een overleg plaatsvindt waar aan de orde komen aanpassing in tekst of inhoud van het sociaal plan, onvoorziene omstandigheden die niet geregeld zijn in het sociaal plan en omstandigheden die ingaan tegen de garantie dat de reorganisatie niet leidt tot gedwongen ontslagen;
- er géén gedwongen ontslagen plaatsvinden als gevolg van de reorganisatie, tenzij sprake is van weigering van een functie;
- de periode van herplaatsingsactiviteiten maximaal 2 x 6 maanden bedraagt.
Overwegingen Adviescommissie
Artikel 15.5 van de Cao Ziekenhuizen kent een Adviescommissie sociale begeleiding (hierna: Adviescommissie) die in geval van onenigheid over een aantal maatregelen, waaronder het voornemen om de werknemer te ontslaan, op verzoek van de werkgever of de werknemer een advies uitbrengt. De zaak van de werknemer uit onze casus wordt door de Adviescommissie behandeld. De Adviescommissie overweegt dat zij de redenatie van het ziekenhuis kan volgen als het gaat om het streven naar beëindiging van de arbeidsrelatie nu de maximale herplaatsingsperiode is verstreken. Zij is echter van oordeel dat de expliciet geformuleerde afspraak uit het sociaal plan dat géén gedwongen ontslag plaatsvindt, niet terzijde kan worden geschoven. De Adviescommissie acht zich daarom niet bevoegd te adviseren tot ontslag over te gaan.
Overwegingen rechtbank
Het ziekenhuis voert bij de rechtbank onder meer aan dat het sociaal plan redelijk dient te worden uitgelegd. Het kan niet zo zijn dat het ziekenhuis tot het einde van de looptijd van het sociaal plan, dus tot 1 september 2016, de arbeidsovereenkomst niet zou kunnen beëindigen. Voorts bevat het sociaal plan niet de concrete garantie dat herplaatsing moet slagen, noch is expliciet bepaald dat ontbinding niet mogelijk is. Voor zover niet uit de tekst en bedoeling van het sociaal plan voortvloeit dat beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor het ziekenhuis mogelijk moet kunnen zijn, beroept het ziekenhuis zich op de redelijkheid en billijkheid bij de uitleg van het sociaal plan en op onvoorziene omstandigheden.
De rechtbank overweegt dat de bepalingen uit het sociaal plan duidelijk zijn: het sociaal plan bevat een garantie dat geen gedwongen ontslagen plaatsvinden als gevolg van reorganisaties, tenzij sprake is van een functieweigering door de werknemer. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst zou een gedwongen ontslag in strijd met het sociaal plan opleveren. De rechtbank vindt dat de stelling van het ziekenhuis dat niet expliciet is bepaald dat niet tot ontbinding kan worden gekomen, niet wil zeggen dat ontbinding wél mogelijk is. Datzelfde geldt voor het feit dat geen garantie is opgenomen dat de herplaatsing moet slagen. De rechtbank merkt op dat het sociaal statuut voorziet in een alternatief, namelijk een halfjaarlijks overleg waarin voor onvoorziene omstandigheden een passende oplossing kan worden gezocht. Volgens de rechtbank is dat een mogelijke oplossing om alsnog tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen waarmee kan worden voorkomen dat de arbeidsovereenkomst tot het einde van de looptijd van het sociaal plan in stand moet worden gehouden.
Haviltex-maatstaf versus cao-norm
Voor de uitleg van een overeenkomst wordt in beginsel gebruik gemaakt van de Haviltex-maatstaf (ECLI:NL:HR:1981:AG4158). Dit wil zeggen dat er bij de uitleg van de overeenkomst wordt gekeken naar de zin die partijen daar in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs aan mochten toekennen en op hetgeen zij te dien aanzien redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten. De rechtbank koos in de besproken casus echter voor een letterlijke uitleg van het sociaal plan. Deze uitleg komt niet helemaal uit de lucht vallen. Het sluit aan bij het arrest Gerritse/HAS (ECLI:NL:HR:1993:ZC1059). In dit arrest werd overwogen dat bij onderhandelingen over cao’s en daarbij horende reglementen, andere personen en partijen dan de contractanten worden gebonden. Derden zijn niet betrokken bij de totstandkoming van de cao of daarbij behorende reglementen. Een derde moet om die reden meer kunnen vertrouwen op de letter van de tekst. Een meer, objectieve, grammaticale aanpak is daarbij op zijn plaats.
Hoe nu verder?
De door ons besproken uitspraak is gegeven door de rechtbank Zeeland-West-Brabant. Tegen deze uitspraak staat, gelet op artikel 7:685, elfde lid, BW geen hoger beroep en cassatie open. Met andere woorden: er staan geen rechtsmiddelen meer open. Een alternatief om toch tot een beëindiging van de arbeidsrelatie over te gaan is wellicht beëindiging met wederzijds goedvinden. Ook de in het sociaal plan genoemde alternatieve route kan een mogelijkheid zijn. Te weten een overleg met de werkgever- en werknemersorganisatie en de OR om tot een oplossing te komen.
Conclusie
Op cao’s en daarbij behorende reglementen is een objectieve, grammaticale, uitleg van toepassing. Het is dan ook niet vreemd dat de rechtbank op het sociaal plan dezelfde maatstaf toepast en kiest voor een letterlijke uitleg. Een belangrijke les uit deze casus is terughoudend te zijn met het opnemen van bepalingen waarin staat dat geen gedwongen ontslagen plaats kunnen vinden. Een andere oplossing is wellicht het afsluiten van de ‘alternatieve route’ die in dit sociaal plan is opgenomen. Mogelijk zou de rechter immers wel ingestemd hebben met het ontbindingsverzoek als er géén ‘alternatieve route’ beschikbaar zou zijn geweest.
Vragen opstellen sociaal plan?
Bij het opstellen van een sociaal plan en de afhandeling van procedures die hierover gevoerd worden komen veel zaken kijken. Heeft u vragen of twijfelt u hoe het bij u in een specifiek geval precies zit, stuur dan een e-mail naar info [at] vijverbergadvocaten [dot] nl of neem telefonisch contact met ons op. Wij helpen u graag.