Onlangs kwam een medewerker van het HagaZiekenhuis in het nieuws na zeer onzorgvuldige omgang met patiëntgegevens. Een formulier met patiëntgegevens van maar liefst negentien patiënten (waarop onder meer naam, geslacht, geboortedatum, opnamereden, behandelbeleid, behandelend arts en verpleegkundige aandachtspunten stonden vermeld) kwam ‘op straat’ te liggen. Het formulier met patiëntgegevens bleek te zijn gebruikt als boodschappenlijstje en werd aangetroffen in een boodschappenwagentje. Op basis van de uitkomst van een ingesteld onderzoek is de ziekenhuismedewerker ontslagen.
Hoe zit dit arbeidsrechtelijk eigenlijk in elkaar? Wat levert schending van de geheimhoudingsplicht op? Hoe zit dit in het ambtenarenrecht? En geldt voor medisch personeel een extra (verdergaande) geheimhoudingsplicht? In deze publicatie geven wij antwoord op deze vragen en gaan wij in op dit interessante onderwerp dat op het snijvlak ligt tussen het privacy- en arbeidsrecht.
Het medisch beroepsgeheim
Allereerst geldt voor iedereen die werkzaam is in het ziekenhuis, dat wil zeggen van schoonmaker en dokter tot directeur, de plicht tot geheimhouding. Hulpverleners (bijvoorbeeld de artsen) zijn daarnaast verplicht zich te houden aan het medisch beroepsgeheim. Wanneer dit beroepsgeheim geschonden wordt, levert dat een strafbaar feit op. De benadeelde patiënten kunnen aangifte doen en een klacht indienen tegen de betreffende medewerker. Onderdeel van het medisch beroepsgeheim is de zwijgplicht. De hulpverlener is verplicht te zwijgen over alles wat hem door de patiënt is toevertrouwd. Op grond van de zwijgplicht is het de hulpverlener verboden medische gegevens en andere informatie over de patiënt aan anderen dan de patiënt te verstrekken. De beroepsspecifieke zwijgplicht is geregeld in artikel 7:457 BW en artikel 88 Wet BIG. Op grond van artikel 88 Wet BIG heeft een ieder die een beroep op het gebied van de individuele gezondheidszorg uitoefent, de plicht alles geheim te houden wat hem in de uitoefening van zijn beroep is toevertrouwd.
Wanneer een hulpverlener het medisch beroepsgeheim schendt, kan een patiënt hem via het wettelijk tuchtrecht en het strafrecht daarop aanspreken. Daarnaast moet door de verwerkingsverantwoordelijke bij een datalek als in voornoemd voorbeeld een melding worden gedaan bij de Autoriteit Persoonsgegevens; er is immers sprake van het vrijkomen van bijzondere persoonsgegevens bij een organisatie. Mocht u meer willen weten over de Autoriteit Persoonsgegevens of de AVG, verwijzen we u graag naar onze privacy-experts van de sectie Bestuursrecht van Vijverberg.
Arbeidsrechtelijk interessant is de vraag welke maatregelen het ziekenhuis kan nemen jegens de betreffende hulpverlener. Meestal krijgt de medewerker in eerste instantie een waarschuwing, maar soms wordt gelijk overgegaan tot het indienen van een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter of zelfs tot ontslag op staande voet.
Geheimhoudingsplicht
Naast het medisch beroepsgeheim moeten ziekenhuismedewerkers meestal ook een geheimhoudingsverklaring tekenen op grond waarvan zij geen documenten mee naar huis mogen nemen. Een dergelijke geheimhoudingsplicht krijgt in het arbeidsrecht ook wel de vorm van een geheimhoudingsbeding, dat kan worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst. Een werkgever kan er belang bij hebben zijn werknemers ertoe te verplichten bepaalde bedrijfsinformatie geheim te houden, zowel tijdens als na het dienstverband. De werkgever doet er overigens verstandig aan dit uitdrukkelijk in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Bij het schenden van het geheimhoudingsbeding kan een volledige schadevergoeding of een boete worden opgelegd aan de werknemer, afhankelijk van wat verder is geregeld in de arbeidsovereenkomst.
Schending van geheimhouding of privacy als reden voor ontslag is in de praktijk nog niet zo eenvoudig. Ontslaggronden die in dit geval zouden kunnen worden ingeroepen zijn de ontbinding op grond van verwijtbaar handelen (artikel 7:669 lid 3 onder e BW) maar ook een ontslag op staande voet (artikel 7:677 BW) is in sommige gevallen mogelijk. Wel moet de kanttekening worden geplaatst dat het ontslag op staande voet een ultimum remedium is en niet al te snel moet worden gegeven. Uit de praktijk blijkt dat het zorgvuldig onderbouwen met sterke bewijzen een uitdaging is in ontslagzaken bij schending van geheimhouding of privacy. Een zorgvuldig onderzoek waarin informatie wordt vergaard, de verdachte werknemer en getuigen worden ondervraagd en bewijsmateriaal duidelijk wordt vastgelegd, is essentieel.
|
Een voorbeeld: |
Een groot verschil tussen dit voorbeeld en het voorbeeld van de ziekenhuismedewerker is dat de gegevens niet op straat zijn beland en dat hier de geheimhoudingsverplichting niét is geschonden.
Integriteit in het ambtenarenrecht
Ook ambtenaren moeten er uiteraard voor waken dat geheime en/of privacygevoelige informatie openbaar wordt gemaakt. Over (straf)ontslag als maatregel na schending van het ambtsgeheim of schending van de geheimhoudingsplicht kan de rechter oordelen dat dit geen onevenredige maatregel is, omdat sprake kan zijn van zeer ernstig plichtsverzuim. Zo kreeg een politieman strafontslag omdat hij een koffertje met zeer gevoelige recherche-informatie in zijn auto onbeheerd achterliet, waarna dat koffertje werd gestolen (ECLI:NL:CRVB:2005:AU4686). Het lekken van politiekgevoelige gegevens naar de media kan ook strafbaar plichtsverzuim opleveren.
Voor het vaststellen van plichtsverzuim is van belang dat aan concrete dossieropbouw wordt gedaan. Na ontvangst van bepaalde signalen of gedragingen kan nader onderzoek ter vaststelling van de feiten worden verricht. Op basis van de uitkomst hiervan beslist het bevoegd gezag of hij de zaak voortzet. Vervolgens gaat het bevoegd gezag na of de vastgestelde feiten ook daadwerkelijk zijn aan te merken als plichtsverzuim. Indien inderdaad blijkt dat de ambtenaar plichtsverzuim heeft gepleegd, krijgt hij de gelegenheid zich tegenover het bevoegd gezag te verantwoorden. Tot slot besluit het bevoegd gezag al dan niet een disciplinaire maatregel, bijvoorbeeld het strafontslag, op te leggen.
Met nog slechts drie maanden in het verschiet tot de inwerkingtreding van de Wnra, zoomen wij in deze publicatie ook kort in op het nieuwe recht.
In de Ambtenarenwet 2017 staan verschillende verplichtingen voor de werkgever en werknemer in het kader van integriteit. Zo moet de werkgever ervoor zorgen dat de werknemer bij zijn indiensttreding de eed of belofte aflegt. De werkgever moet een integriteitsbeleid voeren, maar ook een gedragscode opstellen. De werknemer heeft op zijn beurt de verplichting bepaalde informatie die hij in het kader van zijn functie heeft verkregen geheim te houden, mag geen giften aannemen zonder toestemming van zijn werkgever en mag tot slot geen nevenwerkzaamheden verrichten die het vervullen van zijn functie of het goed functioneren van de openbare dienst in gevaar kunnen brengen.
Tot besluit
Hoewel het geven van eerst een waarschuwing ook mogelijk was geweest, werd de Haga-medewerker direct ontslagen. Wellicht heeft hier meegespeeld dat het HagaZiekenhuis recent al in opspraak is geweest toen blijkens de media honderden medewerkers het patiëntdossier van ‘Barbie’ hadden geraadpleegd en al op dat moment een algemene waarschuwing ten aanzien van het patiëntdossierbeleid was gegeven. De medewerker had kunnen en moeten weten dat zij zorgvuldig(er) moest omgaan met patiëntgegevens.
Het is belangrijk dat geheime informatie geheim blijft, niet alleen in ziekenhuizen maar bij alle organisaties. Zeker omdat in het kader van eventuele geschillen het essentieel is een en ander zorgvuldig op te nemen in de arbeidsovereenkomst, maar ook omdat het in de praktijk ingewikkeld kan zijn voldoende grond te vinden voor een ontslag. Wij staan graag voor u klaar om u te helpen bij bijvoorbeeld het opstellen van het geheimhoudingsbeding, het opbouwen van een ontslagdossier of bij het formuleren van de gedragscode en een integriteitsbeleid.