Op 30 september 2019 heeft de VNG een Model Sociaal Statuut voor gemeenten gepresenteerd. Het vernieuwde model is bedoeld als hulpmiddel voor gemeenten om tot een eigen, lokaal sociaal statuut te komen. Het model past in een traditie van eerdere voorbeeld- en model-statuten, onder meer in 1999 en 2013. Het kan voor een werkgever aantrekkelijk zijn om het model-sociaal statuut zonder al te veel discussie lokaal te implementeren. Is dat een goed plan? Lees verder of kijk meteen naar de aanbevelingen.
Wat staat er nu in een sociaal statuut?
Een gemeente regelt in een sociaal statuut vooral het procesverloop van een reorganisatie: van overleg met de ondernemingsraad, het informeren van de werknemers, het plaatsingsproces, de taak van diverse commissies, soms het VWNW-traject en de gevolgen van privatisering en publiekrechtelijke taakoverheveling. Een lokaal statuut bevat nogal eens een herhaling van elders al geregelde onderwerpen.
Wat is de status van het bestaande sociaal statuut op 1 januari 2020?
Op 1 januari 2020 vervallen de bestaande sociaal statuten van rechtswege. Dit vloeit voort uit artikel 17, lid 1 en 3 Ambtenarenwet 2017. Voor een reorganisatie die al heeft geleid tot de aanwijzing van boventalligen geldt overgangsrecht (artikel 11.3 Aanpassingswet Wnra) en blijven de bestaande regels nog van kracht.
Moet er per 1 januari 2020 een nieuw sociaal statuut komen?
Als het bestaande sociaal statuut per 1 januari 2020 vervalt, kan de werkgever druk ervaren om snel een nieuw sociaal statuut tot stand te brengen. Is dat noodzakelijk? Nee, er bestaat geen verplichting om een sociaal statuut vast te stellen. Is het dan wenselijk om een sociaal statuut vast te stellen? Dat hangt af van het doel dat de werkgever wil bereiken. De huidige sociaal statuten zijn soms meer een naslagwerk hoe een reorganisatie uitgevoerd moet worden, dan dat zij iets toevoegen aan al bestaande regelingen. Bestaat behoefte aan een handleiding hoe een reorganisatie uitgevoerd moet worden, schrijf dat proces dan uit en stel een wegwijzer voor leidinggevenden en medewerkers op. Alleen als de werkgever in overleg met vakbonden iets extra’s, bovenop bestaande regelgeving wil regelen, kan dat aanleiding zijn om een sociaal statuut af te spreken. Vermijd dan de volgende valkuilen.
Tip: herhaal niet wat al geregeld is
Schrijf in het sociaal statuut niet over wat al elders is geregeld. Herhaling vergt oplettendheid van de werkgever in de toekomst: wijzigt een overgeschreven regeling, dan moet misschien ook het sociaal statuut gewijzigd worden. En dat gebeurt vaak niet. Tot ver in deze eeuw waren er sociaal statuten van kracht die de rol van de medezeggenschapscommissie beschreven (al afgeschaft in 1995), statuten die de vernummering van de reorganisatieontslagbepaling in de CAR/UWO van 8:4 naar 8:3 CAR hadden gemist (gewijzigd in 2008) of de schrapping van de ontslagvolgorde in 8:3 CAR over het hoofd hadden gezien en niets in het eigen sociaal statuut hadden geregeld. Regel dus alleen wat voor de eigen organisatie een toevoeging op bestaande regelgeving is.
Tip: sluit aan bij wettelijke termen
Het herhalen van wettelijke termen en voorschriften in eigen woorden, kun je beter vermijden. Zo regelt de Wet op de ondernemingsraden onder meer de bevoegdheid van een ondernemingsraad bij een ‘belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming’. In sociaal statuten zijn medezeggenschapsrechten in navolging van de CAR/UWO soms gekoppeld aan een ‘ingrijpende wijziging’ van de organisatie of aan een wijziging met ‘ingrijpende personele gevolgen’. Met de beste bedoelingen ontstaat zo een Gordiaanse knoop van teksten die subtiel verschillen en waarbij de vraag is: zou ‘ingrijpend’ iets anders zijn dan ‘belangrijk’? Sluit aan bij wettelijke termen en noem de verwijzing naar de betreffende wet.
Tip: toets de toepasbaarheid
Het voorbeeld-sociaal statuut van de VNG uit 1999 bevatte een kernbepaling in de plaatsingsprocedure (artikel 3:4) die in de praktijk niet toepasbaar was. Het is vervelend om dat bij de uitvoering van een reorganisatieproces te ontdekken. Zorg voor een uitvoerbare en eenduidige tekst. Een toelichting is dan overbodig. Het model-sociaal statuut van de VNG uit 2013 bestaat uit 4 bladzijden regeling en 5 bladzijden toelichting. Dat is een merkwaardige verhouding. De uitgebreidheid van de toelichting sluit wel naadloos aan bij de eerder gemaakte opmerking dat een gemeente behoefte heeft aan een praktisch naslagwerk hoe te reorganiseren.
Tip: wat moet ik nog regelen in een sociaal statuut?
Dat is een goede vraag. Denk na wat er aanvullend op bestaande regelgeving nog geregeld moet worden. In het arbeidsrecht is rond reorganisaties namelijk al erg veel geregeld. Per 1 januari 2020 worden die regels van toepassing op reorganisaties bij de overheid. Het Burgerlijk Wetboek regelt de rechten en verplichtingen bij outsourcing en publiekrechtelijke taakoverheveling en bevat diverse relevante ontslagrechtelijke bepalingen. De Cao Gemeenten regelt al de instelling van de ontslagcommissie en de geschillencommissie, het domein van de reorganisatie en de VWNW-periode voor boventalligen. De Wet op de ondernemingsraden bevat nog steeds de bevoegdheden van de OR. De Ontslagregeling bevat veel voorschriften die bij een plaatsingsprocedure in acht genomen moeten worden, waaronder de betrokken werknemers, het afspiegelingsbeginsel en de uitwisselbaarheid van functies. UWV hanteert zeer gedetailleerde uitvoeringsregels bij toetsing van ontslagverzoeken aan de Ontslagregeling; de voorgestelde landelijke ontslagcommissie zal dezelfde regels hanteren. En ten slotte is er overvloedig jurisprudentie beschikbaar. De wetgever, UWV, cao-partijen en andere partijen actualiseren deze voorschriften geregeld.
De vraag is dus zeer legitiem: wat moet ik eigenlijk nog in een sociaal statuut regelen? Regel alleen waar behoefte aan bestaat en wat al niet elders is geregeld.
Wat suggereert het model-sociaal statuut 2020 te regelen?
Het model-sociaal statuut 2020 van de VNG beslaat 3 bladzijden tekst en 6 bladzijden toelichting. De eerste constatering is dan snel te trekken: hebben de leidinggevenden en medewerkers behoefte aan een praktische handleiding reorganiseren of wegwijzer reorganisatierecht, stel die dan vooral op. Maar maak er geen sociaal statuut van. Bij elkaar beslaan de voorschriften die onder het vorige kopje worden genoemd al honderden bladzijden tekst. Die zijn uiteraard niet samen te vatten in enkele bladzijden sociaal statuut.
Het model-sociaal statuut 2020 zelf bevat diverse uitgewerkte definities, met tegelijk een verwijzing naar artikelen in de Ontslagregeling en een uitleg. De tweede constatering is daarmee ook binnen. Door én te herhalen én te verwijzen én een eigen omschrijving te geven, ontstaat een diffuus geheel met een onduidelijke clou: hoe zit het nu precies?
| Een voorbeeld: |
| In het model gaat de eerste definitie over het begrip ‘afspiegelen’. Afspiegelen wordt voorzien van een korte beschrijving en een verwijzing naar artikel 11 Ontslagregeling dat het afspiegelingsbeginsel bevat. De beschrijving in het model-sociaal statuut komt echter niet overeen met artikel 11 Ontslagregeling: bij de vermelding lifo ontbreekt de cohortindeling in het model-sociaal statuut. Dit is extra verwarrend omdat als bij cao een ontslagcommissie is ingesteld (dat is het geval in de Cao Gemeenten), afgeweken mag worden van het afspiegelingsbeginsel in de Ontslagregeling. Dat is waarschijnlijk niet de bedoeling, maar zo staat het nu wel in het model-sociaal statuut. |
Het model-sociaal statuut definieert ‘diensttijd’. Een belangrijke bepaling omdat die de positie van een werknemer binnen een leeftijdscohort bepaalt. Tegelijk is diensttijd in overheidskringen een verwarrend begrip: is dit nu overheidsdiensttijd (alle tijd in dienst van overheidswerkgevers) of gaat het om anciënniteit (de lengte van het dienstverband bij deze werkgever)? Het model-sociaal statuut omschrijft het begrip diensttijd en verwijst naar de tekst van artikel 15 van de Ontslagregeling. In de bijlage bij het sociaal statuut is aan de tekst van artikel 15 Ontslagregeling in het kopje het woord ‘diensttijd’ toegevoegd. Dat is opmerkelijk en verwarrend, want dat woord komt in de originele tekst van de Ontslagregeling helemaal niet voor en wordt op die plaats ook niet in de Ontslagregeling gebruikt. Bovendien is de toepassing in de praktijk van wel of niet meetellende dienstverbanden ingewikkelder dan uit het model-sociaal statuut blijkt. Ik verwijs naar de UWV-uitvoeringsregels.
De definitie van ‘passende functie’ in het model-sociaal statuut is uitgebreider dan waartoe artikel 7:669, lid 1 BW verplicht en spreekt in lijn met hetgeen nu gebruikelijk is in gemeentelijke statuten over een functie binnen of buiten de gemeente. Dat is na 1 januari 2020 geen vanzelfsprekendheid meer. Het illustreert de spagaat die veel werkgevers voelen: na 1 januari 2020 wijzigt de rechtspositie van de werkgever en de werknemers en zijn vertrouwde kaders niet meer toepasbaar.
De definitie van ‘plaatsen’ beschrijft het plaatsen van de werknemer in een ‘gelijke of uitwisselbare functie’. Dat kan de vraag oproepen of een gelijke functie geen uitwisselbare functie is. Maar een gelijke functie is uiteraard ook een uitwisselbare functie. De toevoeging ‘gelijke of’ had dus weggelaten kunnen worden.
| Een voorbeeld: |
| Het statuut bevat een definitie van ‘reorganisatie’ als ‘een reductie van de formatieomvang, een wijziging van het organogram en/of een wijziging van het takenpakket (van een deel) van de organisatie, die nadelige gevolgen heeft voor werknemers.’ Deze definitie wijkt af van de definitie in het voorbeeld-sociaal statuut uit 1999 en ook van de definitie in het model-sociaal statuut uit 2013. Het feit dat drie opeenvolgende voorbeeld- en modelstatuten ook drie keer een andere definitie van het kernbegrip ‘reorganisatie’ bevatten, illustreert al de betrekkelijkheid van de definitie. Denk goed na of een definitie noodzakelijk is en wat u daarmee wilt bereiken. |
Zo zijn er meer kanttekeningen bij het model te plaatsen.
Dwingt de Cao Gemeenten om een sociaal statuut op te stellen?
De Cao Gemeenten schrijft voor dat het lokaal overleg gaat over afspraken over een sociaal statuut (artikel 12.2, lid 1, onder b). Daarmee geeft de Cao Gemeenten wel de routing aan, maar bestaat er geen dwingend voorschrift dat een sociaal statuut tot stand moet komen.
Conclusie en aanbevelingen
- Er is geen dwingende noodzaak om op 1 januari 2020 een nieuw sociaal statuut in werking te hebben.
- Verwacht u geen reorganisatie op korte termijn, neem dan de tijd om intern te inventariseren waar behoefte aan is.
- Wilt u een handzame wegwijzer voor leidinggevenden en medewerkers, stel die dan op. Wilt u lokaal aanvullende afspraken maken, check dan eerst of die passen in de nationale regelgeving. Regel lokaal niet wat landelijk al geregeld is.
- Verwacht u kort na 1 januari 2020 te gaan reorganiseren, bekijk dan aan de hand van de contouren van de reorganisatievoornemens of de bestaande regelgeving voldoende handvatten biedt om de reorganisatie ordentelijk te laten verlopen. Waarschijnlijk wel; een nieuw sociaal statuut is dan niet nodig!
Heeft u vragen over reorganiseren onder de Wnra, bel gerust met één van onze advocaten of adviseurs.