De zomervakantie staat weer voor de deur: wat betekent dit binnen het arbeidsrecht? 

Geschreven door: mr. Lisa van Roekel

De zomer is gestart en daarmee de vakantieperiode. Vrijwel heel Europa kleurt weer groen op de kaart en de meeste coronaregels zijn van tafel; werknemers kunnen daarom niet wachten om hun stuwmeer aan vakantiedagen op te nemen en af te reizen naar de geplande vakantiebestemming. Zo’n vakantieperiode kan voor werkgevers ogenschijnlijk rustig zijn, maar hoe kunt u ervoor zorgen dat de (te regelen) zaken omtrent vakantie soepel verlopen? Welke mogelijke valkuilen bestaan er en waar hebben werknemers in beginsel recht op?

Een aantal vakantieperikelen die recentelijk ter beoordeling aan de kantonrechter zijn voorgelegd, wordt in deze publicatie besproken. Ook staan we stil bij een aantal algemene regels omtrent vakantie(rechten).

Afboeken vakantiedagen tijdens ziekte

In de eerste zaak (ECLI:NL:GHSHE:2022:307) stond centraal dat een werknemer ruim van tevoren een verzoek tot vakantie indiende dat door diens werkgever werd goedgekeurd; de vakantie stond gepland voor een klein halfjaar later. Tegen de tijd dat deze vakantieperiode aanbrak was werknemer al enige tijd ziek, maar let wel: hij was niet ziek tijdens de vakantieaanvraag en -goedkeuring. De bedrijfsarts oordeelde dat werknemer in ieder geval tot na afloop van zijn geplande vakantie niet in staat was tot werkhervatting; het was bij werkgever bekend dat werknemer tijdens zijn ziekte naar zijn vakantiebestemming zou afreizen. Ondanks de arbeidsongeschiktheid van werknemer heeft werkgever ertoe besloten maar liefst 29 (van de 29 vrije) dagen van het vakantietegoed van werknemer af te boeken, tot grote onvrede van werknemer. 

De kantonrechter oordeelde dat nergens uit blijkt dat werknemer tegenover werkgever expliciet heeft verklaard dat hij hiermee akkoord was. Er mag daarom niet vanuit worden gegaan dat werknemer de benodigde toestemming heeft verleend voor het afboeken van deze vakantiedagen; de vakantiedagen moesten dan ook door werkgever worden teruggeboekt. 

Zo zie je maar weer: zorg in het geval waarin toestemming van werknemer vereist is, dat deze toestemming (vooraf) op papier komt te staan. Vooral in het geval van arbeidsongeschiktheid bevindt het afboeken van vakantiedagen zich in grijs gebied; werkgever trekt in geschillen hieromtrent geregeld aan het kortste eind. 

Weigering vakantieverzoek voor een ‘te’ lange periode

In een kort geding (ECLI:NL:RBMNE:2021:3601) van juni vorig jaar verzocht een werknemer de kantonrechter om zijn werkgever te verplichten diens vakantieperiode vast te stellen. Al in december van het voorgaande jaar had werknemer namelijk het vakantieverzoek gedaan, waarbij hij drie mogelijke periodes had opgegeven. Het betrof echter een periode van vierenhalve week waar slechts drie weken waren ‘toegestaan’ door werkgever, gelet op de moeilijke financiële situatie waarin het bedrijf zich bevond als gevolg van de coronacrisis. 

Werkgever meende dat het niet collegiaal zou zijn om voor enkel deze werknemer een uitzondering te maken. Bovendien zou het tot ernstige gevolgen voor de bedrijfsvoering leiden en daarmee de financiële situatie verslechteren. 

Uit de wet volgt echter dat een werkgever een vakantieverzoek in beginsel moet toewijzen, tenzij er gewichtige redenen bestaan voor de afwijzing hiervan. Werkgever moet vervolgens binnen twee weken na het gedane verzoek schriftelijk de gewichtige redenen aanvoeren om daarmee het verzoek te kunnen afwijzen. Wanneer werkgever dit nalaat wordt ervan uitgegaan dat de vakantie is vastgesteld naar de wens van werknemer. Werkgever heeft in deze zaak niet aannemelijk gemaakt dat er gewichtige redenen bestaan voor de afwijzing van het vakantieverzoek.

De kantonrechter heeft daarom ook in dit geval werknemer in het gelijk gesteld en geoordeeld dat het aangevraagde vakantieverzoek met doorbetaling van loon door werkgever moest worden gedoogd.  Deze uitspraak stipt aan dat het belangrijk is om tijdig te reageren op een vakantieverzoek van werknemer, uiteraard vooral wanneer u voornemens bent het verzoek af te wijzen. Doe dit vervolgens op grond van zogenoemde gewichtige redenen die zich tegen het vakantieverzoek verzetten; een andere grond voor afwijzing van een vakantieverzoek is niet mogelijk. Belangrijk daarbij is wel dat wordt onderbouwd dat er in het geval van toewijzen van het verzoek bijvoorbeeld een ernstige ontwrichting en verstoring van de bedrijfsvoering zal optreden; uit jurisprudentie blijkt dat werknemers nu eenmaal goed worden beschermd met betrekking tot hun vakantierechten. 

Ontslag op staande voet wegens oneerlijkheid over uitslag coronatest

In deze zaak (ECLI:NL:RBMNE:2022:1919) stuurde werknemer aan werkgever eind januari 2022 een WhatsAppbericht waarin stond dat zijn dochter positief was getest op het coronavirus, dat hij zich ook had laten testen en dat ook zijn testuitslag positief was. Op de dag van deze positieve testuitslag plaatste zijn dochter echter een video op haar sociale media account waarop te zien en horen was dat zij met haar vader, werknemer in kwestie, op skivakantie was. 

Werkgever is vervolgens overgegaan tot ontslag op staande voet wegens bovenstaande redenen, waarbij aan werknemer na terugkomst in persoon een ontslagbrief is overhandigd. Werknemer stelt echter dat een neutrale beëindiging van de arbeidsovereenkomst een optie zou zijn; hij blijft erbij dat de skivakantie eerder gedurende de winter zou hebben plaatsgevonden. 

De vraag die centraal stond was: heeft werkgever een dringende reden om werknemer te ontslaan? De kantonrechter is van oordeel dat werknemer eind januari 2022 met diens dochter op skivakantie is geweest en dat niet is komen vast te staan dat hij besmet was met het coronavirus. Een dringende reden bestaat uit zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 

Nu werknemer dat wat werkgever stelde niet nader heeft gemotiveerd of weersproken, kan worden gesproken van een dringende reden voor ontslag op staande voet.

Belangrijk bij twijfels over ziekte van een werknemer is het volgende:

• Neem contact op met de arbodienst als u de ziekte wilt laten beoordelen en snel wilt schakelen;
• Mochten zich omstandigheden voordoen waaruit blijkt dat sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet, wacht hier dan niet mee: een dergelijk ontslag moet onverwijld (en dus direct, althans zo spoedig mogelijk) worden gegeven. 

Vakantierechten werknemers

Ter opfrissing staan wij ook kort stil bij een aantal algemene regels omtrent vakantie(rechten).

1. Aantal wettelijke vakantiedagen: Werknemers hebben jaarlijks op grond van de wet recht op het aantal uren dat zij wekelijks werken maal vier. Op basis van een 40-urige werkweek betekent dit 20 vakantiedagen van 8 uur per jaar. 
2. Afwijking van standaard aantal vakantiedagen: In de van toepassing zijnde cao of in de arbeidsovereenkomst zelf kunnen afwijkende, maar enkel voor de werknemer gunstigere, afspraken worden gemaakt.
3. Opbouw vakantie tijdens ziekte: Is uw werknemer (tijdelijk) ziek? Ook dan bouwt hij wettelijke vakantie-uren op. Met betrekking tot bovenwettelijke vakantie-uren kan dit anders zijn; dit volgt in dat geval uit de cao of moet worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst. 
4. Ziek tijdens vakantie: Wordt uw werknemer gedurende diens vakantie ziek? Als uw werknemer deze ziekte (tijdig) bij u meldt, worden voor deze dagen geen vakantiedagen afgeboekt, of worden deze teruggeboekt. 

Bescherming van de werknemer

Duidelijk is dat de werknemer met betrekking tot diens vakantierechten in vergaande mate wordt beschermd. Het staat werkgever niet vrij afwijkende afspraken te maken omtrent deze rechten die vervolgens nadelig zijn voor de werknemer; zelfs niet wanneer de werknemer hiermee instemt. 

Conclusie en tips voor de praktijk

Uit bovenstaande rechtspraak blijkt wederom dat het voor werkgever belangrijk is de regels omtrent vakantie in het oog te houden. Het zijn er nogal wat en deze zijn daarnaast grotendeels nader ingevuld door rechtspraak over dit onderwerp; Wij adviseren werkgevers dan ook om:

• Een verlofverzoek van werknemer tijdig te behandelen; voer binnen twee weken na het gedane vakantieverzoek schriftelijk aan welke gewichtige redenen er bestaan om het verzoek af te wijzen.
• Nauwkeurig te werk te gaan wanneer twijfels bestaan over een ziekmelding tijdens de vakantie; 
• Werknemer uitdrukkelijk om toestemming te vragen voorafgaand aan het afboeken van verlof (zeker tijdens arbeidsongeschiktheid). 

Heeft u vragen naar aanleiding van dit (veel)besproken onderwerp? Neem contact op met een van de specialisten van Vijverberg Advocaten & Adviseurs. 

Fijne vakantie!