Wet werk en zekerheid: deeltijdontslag na twee jaar ziekte

Bij langdurige arbeidsongeschiktheid komt het voor dat een werknemer niet meer in staat is zijn eigen werk (volledig) te verrichten. De werknemer verricht bijvoorbeeld passend werk of het eigen werk, maar voor minder uren. Voor een werkgever kan het wenselijk zijn de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte aan te passen aan het feitelijk aantal gewerkte uren. Hoe doet de werkgever dat? En hoe zit het in dat geval met de verschuldigdheid van de transitievergoeding die per 1 juli 2015 in werking treedt?

Aanpassen arbeidsovereenkomst?

Na twee jaar ziekte beoordeelt UWV de re-integratie-inspanningen en stopt de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever. Vanaf dat moment kan de arbeidsovereenkomst worden aangepast aan de nieuwe situatie, aan de zogenoemde nieuw bedongen arbeid. Indien de werknemer het eigen werk verricht maar voor minder uren, moet de werkgever hem betalen voor het aantal uren dat de werknemer nog werkt. Als geen werkhervatting in de eigen functie heeft plaatsgevonden, maar wel in een andere lager betaalde functie, dan maakt de werknemer aanspraak op het loon dat hoort bij de nieuwe functie. De werknemer die nog maar 65% of minder van zijn laatstverdiende loon kan verdienen, komt in aanmerking voor een WGA-uitkering.

Het actualiseren van de arbeidsovereenkomst aan de nieuwe situatie maakt duidelijk dat de passende arbeid de nieuw bedongen arbeid is. Hiermee stoppen de re-integratieverplichtingen. Het loon mag worden aangepast aan de nieuw bedongen arbeid. De werknemer heeft bij toename van de arbeidsmogelijkheden geen recht op herstel van de “oude” arbeidsovereenkomst.

Bij hernieuwde uitval van de werknemer, na de hervatting van de nieuw bedongen arbeid, geldt een nieuwe loondoorbetalingsverplichting van twee jaar. Het aanpassen van de arbeidsovereenkomst is daarom niet verstandig als nog geen stabiele medische situatie is ontstaan. Verder is van belang in die situatie te voorkomen dat uit feiten en omstandigheden alsnog wordt aangenomen dat de aangepaste arbeid de nieuw bedongen arbeid is geworden.

Tips:

• Zet de re-integratieactiviteiten voort;
• Pas het loon niet aan aan het loon van de eventueel lager gewaardeerde passende arbeid;
• Leg niet in e-mail of andere documenten vast dat de werknemer een geheel andere functie gaat vervullen;
• Voorkom dat de aard en de omvang van de nieuwe werkzaamheden vastliggen. Zo lang de aard van de werkzaamheden regelmatig wordt gewijzigd, wordt niet snel aangenomen dat de re-integratie is geëindigd en dat sprake is van nieuw bedongen arbeid;

Deeltijdontslag via UWV of kantonrechter niet mogelijk

De arbeidsovereenkomst kan worden aangepast aan de nieuw bedongen arbeid met instemming van de werknemer. Bij vermindering van het aantal arbeidsuren is sprake van een deeltijdontslag. Met instemming van de werknemer kan de werkgever de arbeidsovereenkomst voor een deel van de afgesproken arbeidsduur opzeggen. Daarmee wordt ontslag voor de vermindering van een aantal uren verleend.

Wat echter als de werknemer niet instemt met een deeltijdontslag? Een arbeidsovereenkomst is in beginsel ondeelbaar. De toestemming van UWV voor opzegging of de ontbinding door de kantonrechter kan daarom alleen de hele arbeidsovereenkomst betreffen. De route via UWV of kantonrechter levert daarom naar verwachting niet het gewenste deeltijdontslag op. Zoals hiervoor aangegeven kan uit feiten en omstandigheden alsnog worden aangenomen dat de aangepaste arbeid de bedongen arbeid is geworden.

Transitievergoeding verschuldigd?

In een eerdere update (2014-7) gingen wij al in op de voorwaarden en hoogte van deze vergoeding. Per 1 juli 2015 is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst anders dan op initiatief van de werknemer eindigt. Dit geldt ook als de werknemer schriftelijk instemt met opzegging van een deel van de arbeidsovereenkomst. In dat geval is geen volledige transitievergoeding verschuldigd, maar een transitievergoeding naar rato van de vermindering van het aantal arbeidsuren. De werkgever betaalt in die situatie slechts een transitievergoeding voor het gedeelte van de arbeidsovereenkomst dat wordt beëindigd. In het volgende voorbeeld heeft de werknemer in beginsel ook recht op een transitievergoeding.

Conclusie

Na twee jaar ziekte kan de werkgever de arbeidsovereenkomst met instemming van de werknemer aanpassen aan de nieuwe situatie. Voordeel is dat voor beide partijen duidelijk is wat rechtens de situatie is. We raden af om de arbeidsovereenkomst aan te passen als nog geen stabiele medische situatie is ontstaan. In dat geval is het risico op hernieuwde uitval en daarmee een nieuwe loondoorbetalingsverplichting groter. Als de werknemer niet instemt met aanpassing van de arbeidsovereenkomst heeft de werkgever geen mogelijkheden tot aanpassing. UWV en de kantonrechter werken namelijk niet mee aan een deeltijdontslag. Zorg er in dat geval voor dat uit feiten en omstandigheden niet kan worden geconcludeerd dat de aangepaste arbeid de nieuw bedongen arbeid is geworden.

Vragen over deeltijdontslag?

Wilt u weten of deeltijdontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid in een specifiek geval mogelijk is en of u daarbij een vergoeding verschuldigd bent? Stuur dan een e-mail naar info [at] vijverbergadvocaten [dot] nl of neem telefonisch contact met ons op (079 - 363 19 19). Wij helpen u graag.