Het overgangsrecht van de Wet werk en zekerheid

Per 1 juli 2015 treedt het nieuwe ontslagrecht met een transitievergoeding en de nieuwe ketenbepaling in werking. In bepaalde gevallen kan het onduidelijk zijn welk recht van toepassing is: het oude recht van vóór 1 juli 2015 of het nieuwe recht met ingang van 1 juli 2015. Voor die gevallen heeft de wetgever overgangsrecht opgesteld. Wij hebben de belangrijkste bepalingen uit het overgangsrecht voor u op een rijtje gezet.

Overgangsregels ontslagrecht

Bepalend voor de vraag of het oude of het nieuwe ontslagrecht van toepassing is, is bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst:

• door opzegging: de datum waarop u aan UWV toestemming heeft gevraagd om de arbeidsovereenkomst op te zeggen;
• door ontbinding: de datum waarop u de kantonrechter heeft verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Ligt de datum vóór 1 juli 2015 dan moet de opzegging of het ontbindingsverzoek worden beoordeeld volgens de oude ontslagregels.

Kenmerken oude ontslagregels:

• U heeft de keuzevrijheid of de ontslagprocedure via UWV of de kantonrechter wordt gevolgd.
• De kantonrechter kan bij ontbinding een ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule toekennen.
• Geen hoger beroep en cassatie mogelijk tegen een beschikking van de kantonrechter waarbij op een ontbindingsverzoek is beslist.
• Tegen de beslissing van UWV kan niet worden opgekomen, behalve in uitzonderlijke gevallen door middel van de kennelijk-onredelijk-ontslag-procedure.

Kenmerken nieuwe ontslagregels:

• De ontslagreden bepaalt de procedure voor u om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen.
• Bij een ontslag op bedrijfseconomische gronden of vanwege langdurige ziekte/arbeidsongeschiktheid moet u toestemming vragen aan UWV alvorens de arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen.
• In geval van een ontslag wegens persoonlijke redenen, zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding, zal u de kantonrechter moeten verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
• U bent bij het eindigen van de arbeidsovereenkomst een transitievergoeding verschuldigd. Dit is alleen niet het geval indien: de arbeidsovereenkomst op initiatief van uw werknemer eindigt, de arbeidsovereenkomst minder dan 24 maanden heeft geduurd of de beëindiging op uw initiatief het gevolg is van verwijtbaar handelen van uw werknemer.

Vergoeding op grond van de huidige CAO of andere afspraken?

Het kan voorkomen dat u op 1 juli 2015 nog gebonden bent aan afspraken in een CAO of sociaal plan of andere afspraken over ontslagvergoedingen en voorzieningen. In die gevallen geldt het volgende:

• indien u gebonden bent aan lopende afspraken met verenigingen van werknemers (CAO en/of sociaal plan) waarbij geen rekening is gehouden met de transitievergoeding geldt dat de lopende afspraken voor gaan op de transitievergoeding;
• indien u gebonden bent aan andere afspraken, bijvoorbeeld met de ondernemingsraad of een afspraak met uw werknemer, geldt dat uw werknemer moet kiezen tussen de transitievergoeding of zijn recht op vergoedingen of voorzieningen uit de bedoelde afspraken.

Overgangsregels ketenbepaling

Bepalend voor de vraag of de oude of nieuwe ketenbepaling van toepassing is, is de datum waarop een (opvolgende) arbeidsovereenkomst wordt gesloten. Ligt de datum op of na 1 juli 2015, dan geldt de nieuwe ketenbepaling.

Kenmerken oude ketenbepaling:

• Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat na een reeks van drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of na het verstrijken van een periode van 36 maanden.
• Indien uw werknemer, voorafgaand aan zijn arbeidsovereenkomst bij u, hetzelfde werk al deed maar op een andere basis, bijvoorbeeld via een uitzendbureau, dan telt dit mee als een arbeidsovereenkomst.
• Keten wordt doorbroken indien tussen de opvolgende arbeidsovereenkomsten een periode van meer dan drie maanden gelegen is.
• Voor het bepalen van de periode van 36 maanden wordt een tussenliggende periode van drie maanden of minder meegenomen.

Kenmerken nieuwe ketenbepaling:

• Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat na een reeks van drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of na het verstrijken van een periode van 24 maanden.
• Keten wordt doorbroken indien tussen de opvolgende arbeidsovereenkomsten een periode van meer dan zes maanden gelegen is.
• Voor het bepalen van de periode van 24 maanden, wordt een tussenliggende periode van zes maanden of minder meegenomen.

Tijdelijke arbeidsovereenkomsten die onder het oude recht zijn gesloten en op of na 1 juli 2015 de 24 maanden gaan passeren zullen niet van rechtswege worden omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zal van rechtswege eindigen, zodat u kunt kiezen of u een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbiedt.

Let er op dat als op de tijdelijke arbeidsovereenkomst op 1 juli 2015 een CAO van toepassing is, andere regels kunnen gelden.

Vragen?

Wilt u weten hoe het in uw specifieke geval zit? Of bent u verwikkeld in een arbeidsgeschil en/of dreigt ontslag, dan is het verstandig om een specialist in te schakelen. Vijverberg beschikt over advocaten en juristen met specifieke kennis en ervaring in ontslagzaken. Bel ons voor advies: (079) 363 19 19.