Arbeidsrechtelijke aspecten van hybride werken | deel 3: werken vanuit een ander land
Geschreven door: mr. Sydney Hertog
In deel 1 en deel 2 van onze publicatiereeks over hybride werken stonden centraal de mogelijkheid tot wijziging van de arbeidsplaats, het arbobeleid, ziekte en ontslag, privacy en controle en de rol van medezeggenschap. In de laatste publicatie in deze reeks gaan wij in op een aantal belangrijke aspecten wanneer een werknemer hybride werkt vanuit een ander land.
Bevoegde rechter
Hybride werken vanuit een ander land kan leiden tot de bevoegdheid van een andere, buitenlandse rechter. Welke rechter bevoegd is, wordt vastgesteld aan de hand van de zogenaamde EEX-Verordening. Bij de vaststelling van de bevoegde rechter bestaat een verschil tussen procedures die de werknemer start en procedures die de werkgever start. Als de werknemer een procedure start, dan kan hij bij verschillende gerechten een geschil aanhangig maken, te weten:
- Bij het gerecht waar de werkgever zijn woonplaats heeft. Dit is de plaats waar het hoofdbestuur, ook wel de hoofdvestiging, zich bevindt.
- Bij het gerecht in het land waar of van waaruit de werknemer gewoonlijk (heeft ge)werkt. Dit noemen we ‘het gewoonlijk werkland’. Het gewoonlijk werkland van de werknemer is het werkelijke centrum van zijn beroepswerkzaamheden en het land waar de werknemer het belangrijkste deel van zijn verplichtingen vervult. Het gewoonlijk werkland verandert niet als de werknemer tijdelijk in een ander land werkt.
- Wanneer geen eenduidig gewoonlijk werkland kan worden vastgesteld, bij het gerecht van de plaats waar zich de vestiging van de werkgever bevindt of bevond die de werknemer in dienst heeft genomen.
Als een werknemer die permanent is verhuisd naar een land buiten de EU en vanuit daar werkt een procedure start, is volgens de EEX-Verordening de Nederlandse rechter bevoegd. Degene die woonplaats heeft in een lidstaat wordt in deze situatie opgeroepen voor de gerechten binnen die lidstaat.
De werkgever kan alleen een procedure starten in de lidstaat waar de werknemer zijn woonplaats heeft. Dit geldt niet bij werknemers die permanent verhuizen naar een land buiten de EU. Omdat de werknemer in dat geval geen woonplaats heeft in een EU-lidstaat, wordt de bevoegdheid van de Nederlandse rechter bepaald aan de hand van het nationale recht in Nederland. Het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering biedt dan uitkomst.
Toepasselijk recht
Ook het toepasselijk recht kan veranderen. Als een rechter van een EU-lidstaat bevoegd is, wordt het toepasselijk recht vastgesteld aan de hand van de zogenaamde Rome I-Verordening. Bij het vaststellen van het toepasselijk recht staat de vrijheid van de werkgever en de werknemer voorop. De keuze die zij maken mag er daarentegen niet toe leiden dat de werknemer de bescherming verliest van een gunstiger rechtsstelsel dat van toepassing zou zijn geweest op grond van de Rome I-Verordening.
De hoofdregel die geldt op basis van de Rome I-Verordening is dat op de arbeidsovereenkomst het recht van het gewoonlijk werkland van toepassing is. Als geen gewoonlijk werkland kan worden vastgesteld, dan is het recht van toepassing van het land waar zich de vestiging bevindt die de werknemer in dienst heeft genomen. Als uit alle omstandigheden blijkt dat de arbeidsovereenkomst een ‘kennelijk nauwere band’ heeft met een ander land, dan is het recht van dat andere land van toepassing. Belangrijk is daarbij onder meer in welk land de werknemer sociaal verzekerd is en belastingen afdraagt.
Sociale zekerheid
Voor ambtenaren die werken in een ander land geldt een aparte regel ten aanzien van het toepasselijke socialezekerheidsstelsel. Zij vallen onder het socialezekerheidsstelsel van de lidstaat waarvoor zij hun werkzaamheden verrichten.
In de situatie dat een werknemer gaat werken vanuit een land dat buiten de EU/EER of Zwitserland ligt kunnen verschillende onwenselijke situaties ontstaan als Nederland geen verdrag heeft gesloten met het betreffende land. Het is allereerst mogelijk dat een werknemer zowel in Nederland als in het werkland verzekerd raakt voor werknemersverzekeringen en dubbele premie betaalt. Ook is het mogelijk dat de werknemer juist in geen van beide landen verzekerd is en daarom ook geen recht heeft op een uitkering bij werkloosheid, ziekte of arbeidsongeschiktheid. Tot slot kan een werknemer wel verzekerd zijn, maar heeft hij volgens de geldende regels in geen van beide landen recht op een uitkering.
Ziekte en re-integratie
Er geldt tot slot een aantal controlevoorschriften als een werknemer tijdelijk verblijft in een andere lidstaat van de EU/EER of Zwitserland en ziek wordt. De werkgever kan de zieke werknemer niet verplichten om naar Nederland te reizen voor een bezoek aan de bedrijfsarts. De werkgever mag wel aan de werknemer vragen een medische verklaring te overleggen van het bevoegde orgaan in het land waar hij verblijft. De bedrijfsarts in Nederland kan vervolgens aan de hand van deze verklaring beoordelen of sprake is van ziekte. Ook mag de werkgever de werknemer verplichten terug te komen naar Nederland zodat de werknemer kan deelnemen aan re-integratieactiviteiten. Dit is mogelijk als de werknemer medisch in staat is om de reis te maken. Afhankelijk van de verdragen die zijn gesloten met landen die niet horen bij de EU/EER of Zwitserland kunnen andere regels gelden.
Advies nodig over hybride werken?
In deze laatste publicatie in de reeks staat een aantal belangrijke punten van het hybride werken vanuit een ander land centraal. Wees er als werkgever van bewust dat hybride werken vanuit een ander land onder meer gevolgen kan hebben voor de bevoegde rechter, het toepasselijk recht, de sociale zekerheid maar ook voor de (on)mogelijkheden bij ziekte en re-integratie.
Heeft u het voornemen om een hybride werkbeleid in te voeren? Neem dan contact op met een van onze ervaren arbeidsrechtjuristen. Zij kunnen u adviseren over hybride werken (ook vanuit een ander land) en wat deze werkvorm voor uw organisatie betekent.