Slapend dienstverband en compensatie transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid

De Wet compensatie transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid (Stb. 2018, 234) treedt op 1 april 2020 in werking. Na de invoering van de transitievergoeding kozen werkgevers er soms voor werknemers na twee jaar ziekte geen ontslag te geven, maar het dienstverband ‘slapend’ te houden. Door niet te ontslaan hoefden werkgevers geen transitievergoeding te betalen. Geen einde dienstverband, geen transitievergoeding. De nieuwe wet wil werkgevers compenseren die na ontslag een transitievergoeding aan de langdurig zieke werknemer moeten betalen. Wat compenseert de nieuwe wet? En welke verandering beoogt het Wetsvoorstel Arbeidsmarkt in balans als het gaat om deze kersverse wet en transitievergoedingen?

Deze publicatie is een vervolg op eerdere publicaties van Vijverberg over dit onderwerp. Zie de publicatie van 14 september 2018 en de publicatie van 9 januari 2018.

Welk bedrag wordt gecompenseerd bij een ‘slapend dienstverband’?

Om misbruik van de wet te voorkomen wordt niet meer aan compensatie betaald dan het bedrag aan transitievergoeding waar de werknemer recht op heeft op het moment dat de verplichting tot loondoorbetaling bij ziekte eindigt (deze periode eindigt in de regel bij twee jaar ziekte). Heeft de werkgever voor de werknemer transitie- of inzetbaarheidskosten gemaakt die in mindering komen op de transitievergoeding, dan kunnen deze kosten bij de betaalde transitievergoeding worden opgeteld. Deze kosten komen ook voor compensatie in aanmerking.

De compensatie zal niet meer bedragen dan het bedrag van het tijdens ziekte aan de werknemer betaalde brutoloon (dus exclusief werkgeverslasten). Dat is logisch, de compensatie ziet immers alleen op het voorkomen van extra kosten, de loonkosten tijdens ziekte en de kosten van de transitievergoeding over de ziekteperiode. Zijn de kosten van loondoorbetaling tijdens ziekte beperkt (bijvoorbeeld bij het aflopen van een tijdelijk dienstverband), dan wordt gecompenseerd tot maximaal het bedrag aan loon tijdens ziekte. 

Is door UWV een loondoorbetalingsverplichting aan de werkgever opgelegd en heeft de werknemer op grond daarvan recht op een hogere transitievergoeding, dan telt het gedeelte van de loonsanctie niet mee bij de berekening van de hoogte van het compensatiebedrag. Om de maximale compensatie te kunnen berekenen moet de werkgever dus het brutoloon dat betaald is tijdens de 104 weken ziekte optellen. Verschillende opeenvolgende ziekteperioden worden alleen bij elkaar opgeteld, voor zover zij elkaar met een tussenpoos van minder dan 4 weken opvolgen. 

Voorbeeld: een werknemer heeft griep gehad en wordt vervolgens beter.  Zes weken later valt de werknemer opnieuw uit en blijft arbeidsongeschikt tot het einde van zijn dienstverband. Dan telt alleen de laatste periode mee voor het bepalen van het tijdens ziekte betaalde loon.  

Wat verandert door het Wetsvoorstel Arbeidsmarkt in balans?

Het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in balans stelt voor om het recht op een transitievergoeding vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst te laten ingaan. Dit zou complicaties kunnen opleveren bij korte dienstverbanden: UWV moet dan veel kleine transitievergoedingen compenseren, wat extra uitvoeringskosten met zich meebrengt. In verband met het toekennen van de transitievergoeding vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst wordt in het wetsvoorstel voorgesteld om artikel 7:673e BW zo aan te passen, dat de compensatie alleen verstrekt wordt als de werknemer twee jaar ziek is geweest. Deze wet zal waarschijnlijk op 1 januari 2020 in werking treden.

Wordt transitievergoeding opgebouwd als geen loon is betaald bij een ‘slapend dienstverband’? 

Bij het vaststellen van het loon dat de basis is voor de bepaling van de transitievergoeding spelen twee uitvoeringsregelingen een rol:

• In het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding staat in artikel 2 dat het loon over gewerkte uren in de 12 maanden voorafgaand aan het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, als uitgangspunt wordt genomen. Deze referteperiode van 12 maanden wordt verlengd met periodes waarin de gemiddelde arbeidsduur tijdelijk lager is. In de wetgeving wordt hiervoor de term ‘voorverlengd’ gebruikt. Dat is bijvoorbeeld het geval bij ziekte, staking of verlof, omdat dan niet (of minder) gewerkt wordt. Bij het geheel niet betalen van loon (slapend dienstverband) wordt de referteperiode dus ook langer.  
• De Regeling looncomponenten en arbeidsduur werkt het hiervoor genoemde Besluit nader uit. In deze Regeling staat dat als een werknemer een maand of langer minder of geen loon heeft ontvangen de referteperiode voor de duur van die periode wordt ‘voorverlengd’. Bij de berekening van de transitievergoeding wordt dus steeds gekeken naar het gemiddelde loon over een tijdvak van 12 maanden waarin de werknemer het ‘normale’  loon heeft ontvangen.

Conclusie en tips

Ook als geen loon wordt betaald bouwt de werknemer, zolang het dienstverband bestaat, transitievergoeding op. Het gemiddelde loon over een tijdvak van 12 maanden waarin het loon niet gekort is, geldt als uitgangspunt voor het bepalen van de hoogte van het loon. De compensatie is beperkt tot het brutoloon dat betaald is tijdens de 104 weken ziekte. In het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in balans wordt voorgesteld om alleen een compensatie te verstrekken als de werknemer twee jaar ziek is geweest.

Tip: het beëindigen van een slapend dienstverband kan voorkomen dat de kosten van de transitievergoeding oplopen. De compensatie die wordt verstrekt bij het einde dienstverband is immers beperkt tot het loon dat betaald is tijdens 104 weken ziekte. Onder bijzondere omstandigheden kan dit anders liggen, bijvoorbeeld als de werknemer dicht tegen de pensioendatum aan zit.

Vragen over de compensatieregeling?

Vijverberg Advocaten & Adviseurs helpt u graag verder! Neem contact op via 079 - 3631919 of info [at] vijverbergadvocaten [dot] nl