Fysieke klachten en ontslag

Een medewerkster is na een whiplash niet meer in staat haar werk te verrichten. Na een mislukte poging de medewerkster ontslag te verlenen wegens ziekte, verleent de werkgever haar wederom ontslag maar dan wegens ongeschiktheid anders dan wegens ziekte of gebrek. Dit ontslag houdt wél stand bij de Centrale Raad van Beroep.

(Centrale Raad van Beroep 9 maart 2006, TAR 2006/74)

De casus

De medewerkster die werkzaam is als lerares op een basisschool meldt zich in 1994 ziek als gevolg van klachten die verband houden met een in het verleden opgelopen whiplash. In 1996 zijn de klachten aanleiding om haar een WAO-uitkering toe te kennen. Vervolgens wordt in maart 1997 de WAO-uitkering weer ingetrokken omdat de klachten niet zijn toe te schrijven aan een objectiveerbare ziekte of gebrek. Gesteund door de bedrijfsarts procedeert de lerares tegen het intrekken van haar WAO-uitkering, tot aan de Centrale Raad van Beroep. Echter zonder resultaat. De werkgever ziet dan ook geen andere mogelijkheid dan van de medewerkster te verlangen de werkzaamheden weer te hervatten. In november 1997 moet zij haar werkzaamheden wederom volledig staken vanwege dezelfde klachten.

In september 2001 verleent de werkgever de lerares vervolgens ontslag in verband met ongeschiktheid wegens lichamelijke of psychische oorzaken. Het UWV laat de werkgever daarop in februari 2002 in een functieongeschiktheidsadvies weten dat de medewerkster op de datum van ontslag niet voldeed aan één van de ontslageisen. Volgens het UWV was er namelijk geen sprake van een ziekte of gebrek.

Ontslag op grond van ongeschiktheid wegens ziekte

Als geen duidelijke medische oorzaak is aan te wijzen voor fysieke klachten van een medewerker, is in de regel geen sprake van een ziekte of gebrek. De werkgever rest dan vaak niets anders dan van de medewerker te verlangen dat hij zijn werkzaamheden hervat. Op grond van vaste jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep (zie onder meer CRvB 25 maart 2005, LJN: AT3343) is echter (in afwijking van deze regel) ook sprake van een ziekte of gebrek, als niet geheel duidelijk is aan welke ziekte of aan welk gebrek het onvermogen arbeid te verrichten valt toe te schrijven. De minimum eis is dan wel dat bij de (onafhankelijke) medische deskundigen een vrijwel eenduidige, consistente en naar behoren medisch gemotiveerde opvatting bestaat, dat de werknemer als gevolg van ziekte of gebrek niet in staat is de desbetreffende arbeid te verrichten. In onderhavige casus was aan deze eis niet voldaan. Daarmee was de weg voor de werkgever afgesloten om de medewerkster ontslag te verlenen op grond van ongeschiktheid voor haar functie wegens een ziekte of gebrek.

De werkgever zag vervolgens geen andere mogelijkheid dan de medewerkster weer op te roepen haar werkzaamheden te hervatten. Zij weigerde dit echter omdat zij zich daartoe niet in staat achtte. Aanvankelijk was de werkgever van oordeel dat sprake was van plichtsverzuim. Tot het opleggen van een straf is het echter niet gekomen. De bedrijfsarts oordeelde namelijk dat hij de medewerkster nog steeds arbeidsongeschikt achtte voor haar functie op grond van dezelfde klachten als voorheen. De werkgever heeft de medewerkster vervolgens in januari 2003 ontslag verleend op grond van ongeschiktheid voor haar functie anders dan wegens een ziekte of gebrek.

Ontslag op grond van ongeschiktheid anders dan wegens ziekte of gebrek

Voor een ontslag op grond van ongeschiktheid anders dan wegens ziekte of gebrek zal voldoende aannemelijk gemaakt moeten kunnen worden dat de medewerker onbekwaam of ongeschikt is zijn functie te vervullen. Dit is voor een werkgever een lastige opgave indien – zoals in onderhavige zaak – de medewerker zijn functie feitelijk al lange tijd niet meer vervult. De rechtbank was dan ook in onderhavige casus van oordeel dat het ontslag op onvoldoende feitelijke grondslag berustte.

De Centrale Raad van Beroep

Gelukkig voor de werkgever was de Centrale Raad van Beroep het niet met het oordeel van de rechtbank eens. De Raad overwoog dat vaststond dat de medewerkster niet bij machte was haar functie uit te oefenen. De Raad achtte bovendien het oordeel juist dat dit onvermogen niet kon worden toegeschreven aan een objectiveerbare ziekte of gebrek. Omdat de medewerkster desondanks gedurende lange tijd niet in staat was haar functie te vervullen heeft zij volgens de Raad er blijk van gegeven in ernstige mate ongeschikt te zijn voor haar functie, anders dan als gevolg van een ziekte of gebrek.

In deze uitspraak geeft de Raad dus een ruime uitleg aan de begrippen onbekwaam en ongeschikt. Dit kan een uitkomst zijn voor de patstelling waarin werkgever en werknemer terecht kunnen komen bij lichamelijke klachten die geen duidelijke medische oorzaak hebben.

Conclusie en tips

Het verlenen van ongeschiktheidsontslag anders dan wegens ziekte of gebrek kan onder bepaalde omstandigheden een oplossing bieden voor een situatie waarin:

• de werknemer al lange tijd niet bij machte is zijn functie uit te oefenen wegens lichamelijke klachten; en
• het onvermogen de functie te vervullen niet kan worden toegeschreven aan een objectiveerbare ziekte of gebrek.

De uitspraak van de Raad biedt de mogelijkheid bij twijfel over de oorzaak van de ongeschiktheid van een medewerker (medisch of niet medisch) een eventueel ontslag op twee gronden te baseren. Het is in een dergelijk geval verstandig in het ontslagbesluit primair ongeschiktheid voor de functie wegens een ziekte of gebrek als ontslaggrond op te nemen en subsidiair ongeschiktheid voor de functie anders dan wegens ziekte of gebrek als ontslaggrond. Hierdoor neemt de kans toe dat het ontslag in stand blijft.