Solliciteren: juist en volledig informeren?
In een sollicitatieprocedure wisselen de sollicitant en de potentiële werkgever informatie uit. De werkgever wil met gerichte vragen informatie ontvangen van en over de sollicitant om zijn geschiktheid voor de functie te bepalen. De sollicitant zal natuurlijk proberen deze vragen zoveel mogelijk in zijn voordeel te beantwoorden. Om die reden geeft hij niet altijd een correct of volledig antwoord, zo blijkt uit de jurisprudentie. Ook komt het voor dat de sollicitant informatie verzwijgt. Maar mag hij dat wel?
Een sollicitant dient in beginsel naar waarheid te antwoorden op de aan hem gestelde vragen. Als hij niet naar waarheid antwoordt of onjuiste informatie verstrekt, kan dit naderhand gevolgen hebben voor zijn aanstelling. De sollicitant moet de werkgever relevante informatie verstrekken zodat de werkgever kan bepalen of de sollicitant geschikt is voor de functie.
Op de regel dat de sollicitant naar waarheid dient te antwoorden bestaat een uitzondering: de sollicitant mag onjuiste informatie verstrekken over zaken waarnaar niet gevraagd had mogen worden. Indien een vraag een verboden onderscheid zoals genoemd in artikel 1 van de Algemene wet gelijke behandeling oplevert, mag deze vraag niet gesteld worden. Zo mag bijvoorbeeld de vraag aan een sollicitante of zij zwanger is niet gesteld worden, omdat dit een verboden onderscheid naar geslacht oplevert. Indien de sollicitante op een dergelijke vraag niet naar waarheid antwoordt, dan kan dit haar niet worden verweten nadat het dienstverband tot stand is gekomen.
In twee recente uitspraken komt de vraag aan de orde of de werkgever de ambtenaar mocht ontslaan vanwege het verstrekken van onjuiste gegevens in verband met indiensttreding. De rechter toetst of de onjuiste gegevens relevant zijn door na te gaan of de ambtenaar niet zou zijn aangesteld als die gegevens volledig bekend zouden zijn geweest en of de ambtenaar van het verstrekken van die onjuiste gegevens redelijkerwijs een verwijt kan worden gemaakt.
Verzwijgen strafrechtelijk verleden
Een sollicitant deelt in een sollicitatieprocedure mee dat hij éénmalig strafrechtelijk is veroordeeld terzake van mishandeling. Uit een ná zijn aanstelling gehouden antecedentenonderzoek blijkt echter dat hij veelvuldig en structureel voor ernstige feiten als diefstal, diefstal door middel van braak, heling, schuldheling, mishandeling en poging tot doodslag met politie en justitie in aanraking is geweest, gedurende een periode van bijna twintig jaar. Bovendien is hij enkele keren voor een ernstig delict veroordeeld. Van deze feiten heeft hij de werkgever niet op de hoogte gesteld. De werkgever verleent de ambtenaar die was aangesteld in tijdelijke dienst, ontslag omdat hij onjuiste gegevens heeft verstrekt in verband met zijn indiensttreding.
De rechtbank is van oordeel dat nu de sollicitant erop gewezen is dat een antecedentenonderzoek onderdeel zou uitmaken van de sollicitatieprocedure, hij had kunnen weten dat zijn volledig strafrechtelijke verleden relevant was voor zijn aanstelling. De werkgever kon derhalve gebruik maken van zijn bevoegdheid om de ambtenaar te ontslaan vanwege het verstrekken van onjuiste gegevens in verband met indiensttreding (Rb ’s-Gravenhage 4 oktober 2005, LJN: AU5506).
Onjuiste gegevens curriculum vitae
In een andere casus schrijft een sollicitant in zijn curriculum vitae dat hij “heden” respectievelijk “momenteel” met bepaalde werkzaamheden belast is. In werkelijkheid blijkt de sollicitant echter al een aantal jaren herplaatsingskandidaat te zijn en geen werkzaamheden meer te hebben.
De Centrale Raad van Beroep kan de opvatting van de sollicitant dat de achterwege gelaten informatie niet relevant zou zijn voor de werkgever, niet delen. De Raad is van oordeel dat de bij de sollicitant bestaande overtuiging dat hij de functie niet zou hebben gekregen als de werkgever op de hoogte zou zijn van de niet gewerkte periodes, reeds wijst op de relevantie van die informatie. De sollicitant had behoren te beseffen dat zijn handelwijze niet strookte met de eisen van integriteit. De Raad oordeelt dat niet gezegd kan worden dat het verstrekken van onjuiste inlichtingen redelijkerwijs niet aan de sollicitant verweten kan worden (CRvB 2 juni 2005, LJN: AT 7260).
Conclusie
Uit voorgaande uitspraken blijkt dat de sollicitant een informatieplicht heeft ten opzichte van zijn potentiële werkgever. Deze plicht houdt in dat hij in beginsel op vragen naar waarheid dient te antwoorden, maar ook dat hij informatie waarvan hij weet of behoort te weten dat die voor de werkgever van belang is, niet mag verzwijgen. Doet hij dit toch, dan kan dit gevolgen hebben voor zijn aanstelling. Het verstrekken van onjuiste gegevens in de sollicitatieprocedure kan een reden zijn ontslag te verlenen. Alleen als een sollicitant onjuiste informatie verstrekt over zaken waarnaar niet gevraagd had mogen worden, kan dit hem niet worden verweten nadat het dienstverband tot stand is gekomen.
Tips
- Vraag een Verklaring omtrent het gedrag (VOG). Als uit het VOG-onderzoek blijkt dat de sollicitant geen strafbare gedragingen op zijn/haar naam heeft staan, wordt de VOG afgegeven. Als er wel sprake is van strafbare gedragingen, kan beoordeeld worden of deze relevant zijn in verband met het doel waarvoor de VOG is aangevraagd.
- Rond een antecedentenonderzoek af vóór indiensttreding. Dat voorkomt latere problemen.
- Probeer na te gaan of de sollicitant naar waarheid antwoordt. De sollicitant mag informatie waarvan hij weet of behoort te weten dat die voor de werkgever – gelet op de functie waarnaar gesolliciteerd wordt – van belang is, niet verzwijgen. Stel zoveel mogelijk gerichte vragen om de geschiktheid van de sollicitant voor de functie te bepalen.