Ontslag op verzoek of toch maar niet?

Een ambtenaar wordt op verzoek ontslag verleend. Nog voor de feitelijke ontslagdatum trekt hij zijn ontslag in omdat hij zal worden ontslagen uit een inmiddels al aanvaarde nieuwe baan. De Centrale Raad van Beroep oordeelt dat de werkgever het ontslagbesluit bij de door hem verrichte belangenafweging niet in stand had mogen laten (CRvB 2 juni 2005, LJN: AT7320).

Een niet werkelijk gewild ontslag

In beginsel dient de werkgever een ontslagverzoek van een ambtenaar te honoreren. Wel moet sprake zijn van een duidelijk onvoorwaardelijk verzoek dat kan worden aangemerkt als een deugdelijke wilsverklaring. De wil van de ambtenaar kan op gebrekkige wijze tot stand zijn gekomen. In dat geval kan de werkgever gehouden zijn om terug te komen op het ontslagbesluit.

De wilsverklaring kan bijvoorbeeld lijden aan een gebrek als het ontslagverzoek onder dwang van de werkgever is gedaan. Hiervan was volgens de Centrale Raad van Beroep bijvoorbeeld sprake in het geval dat de werkgever een ambtenaar liet blijken dat hij hem na een detachering niet meer wilde laten terugkeren in de organisatie en hem een arbeidsovereenkomst elders opdrong (CRvB 17 februari 2005, TAR 2005/69).

Een ontslagverzoek kan ook gebrekkig zijn als het op grond van dwaling tot stand is gekomen. Bijvoorbeeld indien het ontslag voortvloeit uit onjuiste mededelingen van het bevoegd gezag.

Ook als de ambtenaar ten tijde van het ontslagverzoek in een zodanige psychische toestand verkeert dat hij niet in staat geacht kon worden zijn wil te bepalen, zal het op verzoek verleende ontslagbesluit in beginsel niet in stand kunnen blijven.

Soms zal de werkgever uit de omstandigheden af kunnen leiden dat het ontslagverzoek is gedaan onder invloed van een psychische stoornis. De werkgever kan de ambtenaar dan in beginsel niet houden aan zijn (gebrekkige) wilsverklaring. Maar is dat ook het geval als de werkgever in het geheel niet behoefde te twijfelen aan het ontslagverzoek? Het behoeft immers niet altijd duidelijk te zijn dat de ambtenaar in een toestand verkeert waarin hij zijn wil niet kan bepalen. Is de werkgever ook in dat geval gehouden om terug te komen op het ontslagverzoek? Voor wiens risico komen de gevolgen van een ontslag op aanvraag dat niet werkelijk gewild is?

Uit de jurisprudentie valt af te leiden dat het dan genuanceerder ligt. De vraag is: in hoeverre ondervindt de werkgever nadeel als het dienstverband hersteld wordt? Dit zogenaamde nadeelvereiste is ontleend aan het arbeidsrecht:

Een werknemer dient een ontslagverzoek in maar komt daar later op terug omdat hij niet in staat was zijn wil te bepalen ten gevolge van een stoornis aan zijn geestesvermogen. De Hoge Raad (ECLI:NL:HR:2002:AF0585) oordeelt dat de werkgever de werknemer niet aan zijn ontslagverzoek mag houden, hoezeer de werkgever ook de uitlatingen had mogen opvatten als een ontslagname. Om het ontslagbesluit in stand te kunnen laten zal de werkgever moeten aantonen dat hij door het herstel van het dienstverband ernstig nadeel ondervindt.

Nadeel is bijvoorbeeld ontstaan indien de werkgever al een vervanger voor de ambtenaar heeft aangenomen.

Een werkelijk gewild ontslag

In de hierboven aangehaalde uitspraak van de Centrale Raad van Beroep van 2 juni 2005 is geen sprake van een gebrekkige wilsverklaring. Het ontslag is wel werkelijk gewild, maar de ambtenaar is er naderhand niet gelukkig meer mee en trekt nadat het ontslag is verleend zijn ontslagverzoek in. Kan dat?

Gelet op het rechtszekerheidsbeginsel zou je verwachten dat de ambtenaar in dat geval aan het ontslagverzoek gehouden kan worden. De ambtenaar heeft het ontslagverzoek geheel vrijwillig en zonder dwaling gedaan. De werkgever mocht daarop vertrouwen. De Centrale Raad van Beroep komt in haar uitspraak van 2 juni 2005 echter tot een andere uitspraak:

Een herplaatsingskandidaat dient zijn ontslag in omdat hij elders een andere baan heeft gevonden. Nadat het ontslag is verleend, trekt hij zijn ontslagverzoek in. Niet omdat zijn wil ten tijde van het ontslagverzoek ontbrak, maar omdat hem inmiddels ontslag was aangezegd uit de nieuwe betrekking.

De Centrale Raad van Beroep is van oordeel dat de werkgever bij de door hem verrichte belangenafweging in redelijkheid niet kon komen tot het laten prevaleren van het beperkte belang van de dienst boven het zwaarwegende belang van de ambtenaar. De ambtenaar had als gevolg van het ontslag bij zijn nieuwe werkgever geen werkkring met bijbehorend inkomen meer en liep een aanzienlijk risico dat hij geen (aan zijn bezoldiging gerelateerde) uitkering zou krijgen. Daarbij werd door de Raad rekening gehouden met de leeftijd (begin 50) en de gezondheid van de ambtenaar (rugklachten). Bovendien was de ambtenaar ten tijde van de intrekking van zijn ontslagverzoek nog in dienst bij zijn oude werkgever. Het belang van de dienst werd door de Raad beperkt geacht. Er was geen andere functionaris benoemd en de ambtenaar zou waarschijnlijk in verband met een reorganisatie binnen afzienbare tijd voor ontslag in aanmerking komen.

Kortom: de door de Raad verrichte belangenafweging bracht mee dat de werkgever toch gehouden was het dienstverband te herstellen.

Dit is opmerkelijk. De Raad lijkt in deze uitspraak het nadeelvereiste uit het arbeidsrecht door te trekken naar situaties waarin de ambtenaar zijn wil wel duidelijk kon bepalen, maar naderhand terugkomt op hetgeen hij wilde omdat het uiteindelijke resultaat voor hem nadelig is. De rechtszekerheid voor de werkgever wordt hiermee sterk aangetast. Immers, een belangenafweging kan al snel in het voordeel van de ambtenaar uitvallen als nog geen andere functionaris is benoemd, temeer omdat de ambtenaar altijd het risico loopt dat hij door zijn ontslagverzoek geen uitkering zal krijgen.

Tips

1. Beoordeel of de ambtenaar het ontslag werkelijk gewild heeft. Indien u twijfelt, is het verstandig om het nader te onder zoeken.
2. Wijs de ambtenaar voordat hij zijn ontslagverzoek schriftelijk indient op de gevolgen van zijn ontslagverzoek, met name als het gaat om de gevolgen voor de aanspraak op een ontslaguitkering. Zo kan een beroep van de ambtenaar op een wilsgebrek verder worden uitgesloten.
3. Indien de ambtenaar toch terugkomt op een werkelijk gewild ontslag, dient de werkgever een belangenafweging te maken. Bij die belangenafweging dient (op grond van de besproken uitspraak van de Centrale Raad van Beroep) rekening te worden gehouden met de volgende vragen:

• Zal intrekking van het ontslagbesluit leiden tot nadeel bij de werkgever?
• Is al iemand anders benoemd in de functie die de ambtenaar vervulde?
• Heeft de ambtenaar recht op een uitkering?

Eén of meer keren ‘nee’ betekent dat de werkgever herstel van het dienstverband serieus moet overwegen.