De vergoeding bij ‘ontslag op andere gronden’

Om uit een impasse te geraken, besluit een werkgever een ambtenaar ontslag te verlenen op andere gronden, namelijk vanwege verstoorde verhoudingen tussen de ambtenaar en het management van het organisatieonderdeel. De werkgever kent de ambtenaar een uitkering toe die gelijk is aan de gebruikelijke uitkering bij eervol, niet verwijtbaar, ontslag.

In een recente uitspraak beoordeelt de Centrale Raad van Beroep de hoogte van de toegekende uitkering. De Raad acht het niet onredelijk dat de werkgever heeft volstaan met de gebruikelijke uitkering: het vastlopen van de verhoudingen is beide partijen evenzeer te verwijten. Bovendien was de ambtenaar een jaar lang met behoud van bezoldiging vrijgesteld om extern ander werk te zoeken (met succes) en heeft zij daarvoor ook nog bepaalde faciliteiten gekregen (CrvB 11 november 2003, LJN-nummer AO0641).

Ontslag op andere gronden

In de meeste rechtspositieregelingen voor ambtenaren bestaat een ontslaggrond voor situaties die niet vallen onder de specifieke ontslaggronden: het ‘ontslag op andere gronden’ (zie bijvoorbeeld artikel 8:8 CAR/UWO en artikel 99 ARAR).

Anders dan deze omschrijving doet vermoeden, is het geen algemene en onbepaalde grond. Het ontslag moet namelijk te maken hebben met factoren en omstandigheden die in overwegende mate betrekking hebben op de persoon van de ambtenaar en zijn directe werkomgeving. Ontslag op andere gronden wordt dan ook meestal verleend vanwege verstoorde arbeidsverhoudingen en onverenigbaarheid van karakters. Om een ambtenaar in een dergelijke situatie te mogen ontslaan, moet ook nog duidelijk zijn dat (1) geen zicht bestaat op een oplossing en (2) de keuze op de betrokken ambtenaar mocht vallen, gezien zijn rol in het ontstaan en voorbestaan van de situatie en gelet op de overige omstandigheden.

Uitkering bij ontslag op andere gronden

Bij ontslag op andere gronden moet de werkgever de ambtenaar een uitkering toekennen, die tenminste gelijk is aan de gebruikelijke uitkering bij eervol, niet verwijtbaar ontslag . Uit de jurisprudentie blijkt dat de werkgever deze uitkering in het algemeen ook moet geven als de desbetreffende rechtspositieregeling hierover geen regels bevat.

Extra vergoeding

Uit de jurisprudentie volgt verder dat de ambtenaar in aanmerking komt voor een extra vergoeding, als het ontstaan en voortbestaan van de onwerkbare situatie in overwegende mate aan de werkgever is te wijten . Andersom geldt dat géén extra vergoeding hoeft te worden gegeven als de oorzaken bij de ambtenaar liggen.

Een ambtenaar wordt ontslagen wegens een verstoorde arbeidsrelatie. Zij krijgt van haar werkgever een uitkering overeenkomstig de bepalingen van de Werkloosheidswet en de bepalingen over aanvullende en aansluitende uitkeringen. Betrokkene ontvangt verder nog een bedrag ineens van fl. 15.000,- dat in bezwaar wordt verhoogd naar fl. 25.000,- bruto. Het bedrag is voor haar onvoldoende en ze gaat in beroep. De rechtbank bepaalt echter dat het onherstelbaar verstoord blijven van de arbeidsrelatie in overwegende mate betrokkene is aan te rek enen en de getroffen regeling daarom niet onredelijk is (ongepubliceerde uitspraak Rb. Arnhem 19 september 2003, AWB 02/1619).

Vorm van de extra vergoeding

Er zijn vele manieren om een extra vergoeding te geven. Vaak gebeurt dat door middel van een bedrag ineens. Andere mogelijkheden zijn het toekennen van een hogere maandelijkse uitkering, een koopsompolis, het vergoeden van kosten van outplacement of opleiding, een vergoeding van eventueel gemaakte kosten van rechtsbijstand, het schuiven met de ontslagdatum, enzovoorts.

Hoogte van de extra vergoeding

Hoe wordt de hoogte van de extra vergoeding bepaald? In het ambtenarenrecht bestaan daar geen speciale regels voor, anders dan de plicht alle relevante feiten en omstandigheden in acht te nemen. Voorbeelden van dergelijke feiten en omstandigheden zijn: het functioneren van betrokkene in het verleden, zijn functie, de duur van zijn dienstverband, de leeftijd van betrokkene, zijn kansen op de arbeidsmarkt en de mate van verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever.

Kantonrechtersformule toepassen?

De rechter past bij ontslag op andere gronden voor de berekening van de extra vergoeding soms formules toe, die zijn gebaseerd op de zogenaamde kantonrechtersformule. Deze formule gebruiken kantonrechters bij de ontbinding van een arbeidsovereenkomst.

De formule luidt: A x B x C

A = het gewogen aantal dienstjaren
B = de beloning
C = de correctiefactor.

Factor A: de dienstjaren
De dienstjaren vóór het 40e levensjaar tellen voor 1, de dienstjaren tussen 40 en 50 jaar voor 1,5 en de dienstjaren vanaf het 50e levensjaar tellen voor 2.

Factor B: de beloning
Bij de berekening van de beloning wordt uitgegaan van het (bruto) maandsalaris en de vaste en overeengekomen looncomponenten, zoals vakantietoeslag en een vaste dertiende maand.

Factor C: de correctiefactor
De correctiefactor verdisconteert het aandeel van de partijen in het ontstaan en voortbestaan van de verstoorde arbeidsrelatie en andere bijzondere omstandigheden. De correctiefactor is 1 (neutraal) als de ontbindingsgrond geheel voor risico komt van de werkgever en 0 indien de werknemer het einde
van het dienstverband in overwegende mate aan zichzelf heeft te wijten. Bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever (of andere bijzondere omstandigheden) kan de correctiefactor hoger zijn dan 1.

Een groot bezwaar tegen toepassing van de kantonrechtersformule in het ambtenarenrecht is, dat geen rekening wordt gehouden met het feit dat de overheidswerkgever de werkloosheidsuitkering (WW en bovenwettelijke uitkering) zelf betaalt. Dit is een belangrijk verschil met het bedrijfsleven.
Van belang is verder dat de basisuitkering tot een langere en soms ook tot een hogere uitkering leidt dan de WW-uitkering van een werknemer in het bedrijfsleven. Een (fictief) voorbeeld:

De heer De Vries wordt ontslagen op andere gronden, met ingang van 1 april 2004. Het ontslag is niemand te verwijten, de samenwerking met het management liep gewoon volkomen vast. Hij is 52 jaar, geboren op 1 januari 1952, en is in dienst sinds 1 april 1976. Hij is altijd bij dezelfde werkgever gebleven. Zijn laatstverdiende loon is € 3.000,00 bruto.

Indien de heer de Vries in dienst was bij een particulier bedrijf, zouden de ontslagkosten voor de werkgever € 117.250,00 bruto bedragen. De rekensom (kantonrechtersformule, correctiefactor 1) is als volgt:

35 (gewogen aantal dienstjaren) x € 3350,00 (salaris plus vakantie-uitkering plus eindejaarsuitkering) x 1 (correctiefactor) = € 117.250,00 bruto.

Indien de heer de Vries als ambtenaar in dienst was bij een overheidsorganisatie, zouden de kosten met toepassing van de kantonrechtersformule hoger zijn omdat de werkgever de kosten voor de werkloosheidsuitkering zelf moet betalen. De kosten bedragen dan:

€ 415.620,57 bruto (basisuitkering (WW) + bovenwettelijke uitkering) + € 117.250,00 bruto (uitkering volgens kantonrechtersformule) = € 532.870,57 bruto.

In twee gepubliceerde uitspraken  van verschillende rechtbanken waarbij de kantonrechtersformule is toegepast, wordt rekening gehouden met deze bijzondere positie van de ambtenaar. Vanwege de aanspraak van de ambtenaar op een hogere (bovenwettelijke) werkloosheidsuitkering pasten de rechters een correctiefactor toe van 0,25. Zouden zij de kantonrechtersformule geheel hebben
overgenomen, dan was de correctiefactor minimaal 1 geweest, omdat in beide uitspraken de werkgever de meeste schuld had aan de onwerkbare situatie.

De Centrale Raad van Beroep heeft zich nog niet uitgesproken over het gebruik van de kantonrechtersformule. Het is dan ook van groot belang voor de werkgever dat in een bezwaren of beroepsprocedure waarin de ontslagen ambtenaar zich beroept op de kantonrechtersformule adequaat verweer wordt gevoerd. Met name de verschillen in werkloosheidsuitkeringen tussen overheid en bedrijfsleven, alsmede de verdeling van de financieringslasten van de uitkering over werkgever en uitkeringsinstelling vergen een duidelijke onderbouwing.

Tips

Wel of niet onderhandelen?
Als eenmaal vaststaat dat ontslag op andere gronden mogelijk is, is onderhandelen over de vergoeding niet verplicht. Het kan echter wenselijk zijn om een vertrekregeling overeen te komen en afspraken te maken over het ontslag en de daaraan verbonden wederzijdse verplichtingen. Het is verstandig om bij de voorbereiding van de onderhandelingen doorrekeningen te laten maken en een
maximumvergoeding in gedachten te nemen. Lukt het vervolgens niet om onder of op het maximum uit te komen, dan is het nog steeds mogelijk eenzijdig een besluit te nemen tot beëindiging van het dienstverband. In dat geval moet de werkgever beoordelen of naast de gebruikelijke uitkering een extra vergoeding moet worden toegekend.

UWV
De overheidswerkgever kan de uitkeringsinstantie, de UWV, vragen de getroffen regeling uit te voeren. Daarvoor geldt een aantal voorwaarden die bij de UWV kunnen worden opgevraagd.