De één kan niet wachten tot het zover is, de ander ziet er maar tegenop: pensionering. Rondom het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd bestaat veel juridische onduidelijkheid. Deze publicatie heeft tot doel duidelijkheid te scheppen in de wirwar van regels die het Burgerlijk Wetboek kent omtrent het beëindigen van de arbeidsovereenkomst vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.
Arbeidsrechtelijk gezien zijn vier verschillende situaties te onderscheiden:
- De arbeidsovereenkomst wordt beëindigd op de datum van het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd;
- De arbeidsovereenkomst wordt niet beëindigd bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd en loopt door;
- De arbeidsovereenkomst wordt beëindigd op de datum van het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd en vervolgens wordt een nieuwe arbeidsovereenkomst aangegaan;
- In de arbeidsovereenkomst of de cao is een pensioenbeding opgenomen, waarin is bepaald dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.
Per situatie zal worden beschreven welke regels gelden ten aanzien van de wijze van beëindiging van de arbeidsovereenkomst, de geldende opzegtermijn en het al dan niet verschuldigd zijn van een transitievergoeding.
Situatie 1: beëindigen arbeidsovereenkomst op datum AOW-gerechtigde leeftijd
In deze situatie eindigt de arbeidsovereenkomst op de datum van het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd door opzegging op initiatief van de werkgever. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst namelijk opzeggen op grond van artikel 7:669 lid 4 van het Burgerlijk Wetboek. De werknemer hoeft niet in te stemmen met deze opzegging. Ook hoeft de werkgever zich niet tot het UWV voor een ontslagvergunning of de kantonrechter voor een ontbinding te wenden. Het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd vormt als het ware een redelijke grond voor ontslag.
De werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding (artikel 7:673 lid 7 onder b BW). Dit is als volgt te verklaren. De transitievergoeding is bedoeld als compensatie voor het ontslag en om de werknemer in staat te stellen de overgang naar een andere baan te vergemakkelijken. De regering is van mening dat de zorgplicht van de werkgever die een werknemer ontslaat, niet zo ver gaat dat de werkgever ook een transitievergoeding verschuldigd is aan een werknemer die als gevolg van het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd wordt ontslagen. Die werknemer is immers niet meer aangewezen op het verrichten van arbeid om te voorzien in zijn inkomen, omdat hij een vervangend inkomen in de vorm van pensioen ontvangt. De transitievergoeding is simpelweg niet voor deze categorie werknemers bedoeld. In zijn uitspraak van 20 april 2018 heeft de Hoge Raad geoordeeld dat deze uitsluiting niet in strijd is met gelijke behandelingswetgeving (ECLI:NL:HR:2018:651). Bij het opzeggen van de arbeidsovereenkomst geldt een opzegtermijn van één maand, ongeacht het antwoord op de vraag hoe lang de arbeidsovereenkomst heeft geduurd (artikel 7:672 lid 3 BW). Een langere opzegtermijn wordt niet noodzakelijk geacht omdat de werknemers kunnen terugvallen op hun AOW-uitkering en (in de regel) op aanvullend pensioen.
Situatie 2: niet beëindigen arbeidsovereenkomst bij bereiken AOW-gerechtigde leeftijd
In de tweede situatie is sprake van een arbeidsovereenkomst die doorloopt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Hierbij geldt voor wat betreft de beëindigingsmogelijkheid, het recht op een transitievergoeding en de in acht te nemen opzegtermijn hetzelfde als in situatie 1. Immers, dezelfde redeneringen gaan op. De regering ziet het als een voordeel dat de werkgever de AOW-gerechtigde werknemer na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd kan laten doorwerken in de wetenschap dat geen ontslagprocedure hoeft te worden gevolgd om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
Situatie 3: nieuwe arbeidsovereenkomst na beëindigen eerdere arbeidsovereenkomst
In de derde situatie wordt een nieuwe arbeidsovereenkomst gesloten met de AOW-gerechtigde werknemer nadat zijn eerdere arbeidsovereenkomst bij het bereiken van zijn pensioenleeftijd is beëindigd. Van belang is dat de arbeidsovereenkomst maar één keer met een beroep op artikel 7:669 lid 4 BW kan worden beëindigd wegens het bereiken of gepasseerd zijn van de AOW-gerechtigde leeftijd zonder dat het UWV om toestemming hoeft te worden gevraagd of ontbinding via de kantonrechter nodig is. Bovendien is voor een beroep op artikel 7:669 lid 4 BW vereist dat de werknemer al vóór het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd in dienst is getreden bij de werkgever. Het gaat hier dus om een arbeidsovereenkomst die op (of eventueel na) het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd wordt beëindigd met een beroep op artikel 7:669 lid 4 BW, net als in situatie 1. In situatie 3 stopt de werknemer echter niet met werken, maar gaat hij een nieuwe arbeidsovereenkomst aan. De arbeidsovereenkomst die ter beoordeling voorligt is daarmee feitelijk aangegaan ná het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Ook heeft de werkgever al gebruik gemaakt van zijn eenmalige mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst met een beroep op artikel 7:669 lid 4 BW te beëindigen. Daarom gelden voor deze ‘verlengde’ arbeidsovereenkomst de gebruikelijke regels voor opzegging en ontbinding.
Is de ‘verlengde’ arbeidsovereenkomst een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, dan is het reguliere ontslagregime van toepassing. Als de werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen, zal hij de werknemer om instemming moeten vragen of bij het UWV of de kantonrechter moeten aantonen dat sprake is van een redelijke grond voor ontslag. Is de verlengde arbeidsovereenkomst een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan loopt deze van rechtswege af.
Goed om te weten: Voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt geldt een afwijkende ketenregeling. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van de AOW-gerechtigde werknemer gaat van rechtswege over in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, als een periode van vier jaar wordt overschreden óf als meer dan zes tijdelijke arbeidsovereenkomsten zijn aangegaan (artikel 7:668a lid 12 BW). Hierbij worden enkel de arbeidsovereenkomsten meegeteld die zijn aangegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van AOW-gerechtigden wordt dan ook minder snel omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
De heersende opvatting is dat in deze situatie geen recht bestaat op een transitievergoeding. Ook dan geldt immers, net als bij situatie 1 en 2, dat de werknemer niet meer is aangewezen op het verrichten van werkzaamheden om in zijn levensonderhoud te voorzien. Ten aanzien van de te hanteren opzegtermijn bestaat wat onduidelijkheid. Het uitgangspunt is dat de ‘gewone’ regels omtrent opzegging weer gelden. Daarmee zou dus betoogd kunnen worden dat ook de opzegtermijn voor AOW-gerechtigde werknemers uit artikel 7:672 lid 3 BW niet meer geldt. Dat is echter niet het geval: hoewel in deze situatie de gebruikelijke regels moeten worden gevolgd, bedraagt de opzegtermijn nog steeds slechts één maand. De gedachte achter deze speciale opzegtermijn is immers dat een langere opzegtermijn niet noodzakelijk wordt geacht, omdat de werknemers die het betreft kunnen terugvallen op hun AOW-uitkering en (in de regel) op aanvullend pensioen. Dat geldt ook voor de werknemers in situatie 3.
Situatie 4: van rechtswege eindigen arbeidsovereenkomst op grond van pensioenontslag-beding
Verder kan in de arbeidsovereenkomst of de van toepassing zijnde cao zijn opgenomen dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Een dergelijk pensioenontslag-beding is bijvoorbeeld opgenomen in artikel 2.10 van de cao Gemeenten en de cao Samenwerkende gemeentelijke organisaties, artikel 7.1 onder b van de cao Werken voor waterschappen, paragraaf 2.4 van de cao Rijk en artikel 8.1 lid 4 van de cao Nederlandse Universiteiten.
Als beide partijen hier behoefte aan hebben, kunnen zij na het einde van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd aangaan. Wanneer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet is geëindigd door opzegging of ontbinding en partijen vervolgens een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangaan, is het normaal gesproken zo dat deze laatste arbeidsovereenkomst niet van rechtswege afloopt, maar dient te worden opgezegd. Dat is de zogenoemde Ragetlie-regel. Dat geldt echter niet als de voorgaande arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geëindigd door een pensioenontslag-beding (artikel 7:667 lid 4 BW). Ook hier is het weer goed om in gedachten te houden dat voor AOW-gerechtigde werknemers een afwijkende ketenregeling geldt, zoals omschreven onder situatie 3.
Wat heeft nu te gelden als na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, ondanks het van toepassing zijn van een pensioenontslag-beding, gewoon wordt doorgewerkt? Of als de arbeidsovereenkomst na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd wordt voortgezet, bijvoorbeeld onder gewijzigde arbeidsvoorwaarden? In die situaties oordelen kantonrechters dat op een later moment nog steeds een beroep kan worden gedaan op artikel 7:669 lid 4 BW (Rb. Amsterdam 24 maart 2016, ECLI:NL:RBAMS:2016:1678 en Rb. Noord-Holland 26 september 2019, ECLI:NL:RBNHO:2019:8738).
Bonussituatie
Ten slotte kan het voorkomen dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt en al vóór het bereiken daarvan bij de werkgever in dienst was, wordt opgezegd of ontbonden met een beroep op een andere redelijke grond dan het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd (artikel 7:669 lid 4 BW). Ook dan wordt de opzegtermijn van één maand uit artikel 7:672 lid 3 BW aangehouden en bestaat geen recht op een transitievergoeding (Rb. Noord-Holland 5 februari 2020, ECLI:NL:RBNHO:2020:953).
Conclusie rechten en verplichtingen bij bereiken AOW-gerechtigde leeftijd
De rechten en verplichtingen in de verschillende situaties zijn overzichtelijk weergegeven in onderstaand schema.
| Toestemming nodig? | Transitievergoeding | Duur opzegtermijn | |
| Situatie 1 | Nee | Nee | 1 maand |
| Situatie 2 | Nee | Nee | 1 maand |
| Situatie 3 | Ja | Nee | 1 maand |
| Situatie 4 | Nee | Nee | 1 maand |
Kortom, de rechten en verplichtingen van zowel de werkgever als de werknemer bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd zijn sterk afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Vijverberg Advocaten & Adviseurs adviseert u graag over de geldende regelgeving in uw specifieke situatie.