De aanzegplicht: alleen zeggen is niet voldoende
Geschreven door: mr. Tessa Jaspers
De werkgever moet een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd uiterlijk één maand voor het einde daarvan laten weten of hij de arbeidsovereenkomst van de werknemer voortzet of niet. Doet de werkgever dit niet, dan is hij een vergoeding verschuldigd aan de werknemer. Dit is kortgezegd wat men in het arbeidsrecht de aanzegplicht noemt.
In het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW) staat dat de werkgever schriftelijk moet aanzeggen. Maar wat als de werkgever tijdig mondeling aan de werknemer laat weten dat hij de arbeidsovereenkomst niet voortzet en de werknemer al een andere baan heeft gevonden, die nota bene direct start op de dag dat de arbeidsovereenkomst met de huidige werkgever eindigt? Is het in dat geval redelijk dat de werkgever alsnog de aanzegvergoeding moet betalen aan de werknemer? De Hoge Raad vindt in zijn arrest van 7 oktober 2022 van wel. In deze publicatie bespreken wij het arrest van de Hoge Raad.
De aanzegplicht
Eerst terug naar wat de aanzegplicht precies inhoudt. De aanzegplicht is in artikel 7:668 BW geregeld. Het eerste lid van dit artikel bepaalt dat de werkgever de werknemer uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt schriftelijk informeert:
- over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst; en
- bij voortzetting, over de voorwaarden waaronder hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten.
Als de werkgever de werknemer niet of niet tijdig laat weten of hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten, dan is hij een aanzegvergoeding verschuldigd aan de werknemer (artikel 7:668 lid 3 BW). De hoogte hiervan bedraagt maximaal het loon dat de werknemer over één maand ontvangt. Wat onder loon moet worden verstaan is bepaald in het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding.
Als de werkgever geheel niet laat weten of hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten, dan is hij de werknemer het loon over één maand verschuldigd. Als hij dit wel aanzegt, maar te laat, dan is hij een aanzegvergoeding verschuldigd naar rato.
Het kan ook voorkomen dat de werkgever de werknemer tijdig laat weten dat hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten, maar dat hij daarbij niet de voorwaarden vermeldt waaronder die voortzetting plaatsvindt. In dat geval geldt dat als de werknemer doorwerkt na de einddatum van de arbeidsovereenkomst, deze wordt geacht te zijn voortgezet onder dezelfde voorwaarden en voor dezelfde duur, maar voor ten hoogste één jaar. Dit volgt uit artikel 7:668 lid 4, onderdeel a BW. De werkgever is dan overigens geen vergoeding verschuldigd. Hij heeft immers tijdig laten weten dat hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten.
De aanzegplicht geldt bij alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd behalve wanneer:
- bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen dat deze eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld; of
- de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode korter dan zes maanden.
Schriftelijk of mondeling aanzeggen?
Artikel 7:668 BW bepaalt dat de aanzegging schriftelijk moet worden gedaan. Over het algemeen houden rechters vast aan het schriftelijkheidsvereiste. Toch wordt soms door lagere rechters aangenomen dat het gelet op de omstandigheden van het geval niet redelijk zou zijn als de werkgever, die mondeling heeft aangezegd, de aanzegvergoeding moet betalen.
In het arrest van 7 oktober 2022 maakt de Hoge Raad duidelijk dat schriftelijk aanzeggen de norm is. In deze zaak geeft de werkgever zijn werknemer één maand voor het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst mondeling te kennen dat hij de arbeidsovereenkomst niet voortzet. De werknemer gaat naar aanleiding hiervan op zoek naar een andere baan en vindt deze ook. Zijn nieuwe baan sluit direct aan op de arbeidsovereenkomst die de werknemer bij de werkgever in kwestie heeft. In zoverre lijdt hij dus geen nadeel doordat hem alleen mondeling te kennen is gegeven dat zijn arbeidsovereenkomst niet wordt voortgezet. Toch stapt de werknemer naar de rechter om de aanzegvergoeding te claimen.
In eerste aanleg oordeelt de kantonrechter dat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn als de werkgever in dit geval de aanzegvergoeding moet betalen. Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden oordeelt echter anders. Het hof overweegt ten eerste dat de werknemer uit de mondelinge aanzegging duidelijk heeft begrepen dat zijn arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. Daarnaast heeft de werknemer geen echt nadeel geleden doordat de werkgever niet schriftelijk heeft aangezegd. Het hof vindt echter dat het geen rechtsregel buiten beschouwing kan laten, puur omdat dit redelijk zou zijn. Een rechtsgevolg mag alleen aan de kant worden geschoven wanneer het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is deze toe te passen. Aan deze zware eis is hier niet voldaan. Daar komt bij dat de aanzegverplichting voortvloeit uit een dwingendrechtelijke bepaling. Dit maakt dat een dergelijk rechtsgevolg slechts onder bijzondere omstandigheden ter zijde mag worden geschoven.
De Hoge Raad gaat mee in het oordeel van het hof. Net als het hof oordeelt de Hoge Raad dat de rechter terughoudend moet zijn bij de beoordeling of de toepassing van een wettelijke regel in een bepaald geval naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Dit geldt te meer nu artikel 7:668 BW een rechtsregel is van dwingend recht, waarbij de wetgever bovendien bewust de belangen van de werknemer heeft willen beschermen. De aanzegplicht is namelijk ingevoerd om de positie van de werknemer met een contract voor bepaalde tijd te versterken. Door een tijdige aanzegging weet de werknemer immers of zijn arbeidsovereenkomst wordt voortgezet of dat hij op zoek moet naar een nieuwe baan. De aanzegvergoeding is een bewuste keuze van de wetgever om de werkgever een prikkel te geven zich aan de aanzegplicht te houden. Hiermee strookt dat de werkgever deze vergoeding ook verschuldigd is als de werknemer duidelijk is dat de arbeidsovereenkomst niet wordt voortgezet of als hij geen daadwerkelijk nadeel heeft geleden.
Conclusie en tips
Het arrest van de Hoge Raad betekent voor werkgevers dat zij er goed aan doen altijd schriftelijk aan te zeggen. Dit geldt ook als het de werknemer zonder de schriftelijke aanzegging volledig duidelijk was dat zijn arbeidsovereenkomst zou eindigen. Enkele tips die wij hierbij geven zijn:
- Zorg ervoor dat je kan bewijzen dat schriftelijk is aangezegd en dat de werknemer de aanzegging heeft ontvangen. Verstuur de aanzegging bijvoorbeeld per aangetekende post of vraag de werknemer schriftelijk te bevestigen dat hij de aanzegging heeft ontvangen.
- Onder schriftelijk wordt ook verstaan per e-mail of via een WhatsApp-bericht. Daarbij geldt te meer dat moet kunnen worden aangetoond dat de werknemer het bericht heeft ontvangen.
- Weet dat de schriftelijke aanzegging desgewenst ook gelijk bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst kan worden gedaan.