Ontslag op staande voet en de mededelingseis: wat als maar een gedeelte van de dringende reden vaststaat?
Geschreven door: mr. Liselotte Straathof
Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet gelden kortweg drie eisen:
- een dringende reden voor ontslag op staande voet;
- onverwijlde verlening van het ontslag op staande voet, oftewel onverwijlde opzegging;
- onverwijlde mededeling van de dringende reden aan degene die wordt ontslagen.
Die laatste eis, de mededelingseis, lijkt in eerste instantie simpel, maar heeft in de praktijk toch nogal wat voeten in aarde. De gedachte achter de mededelingseis is dat de ontslagen werknemer moet kunnen bepalen hoe hij tegen het ontslag aankijkt: kan hij zich daarmee verenigen of wil hij het ontslag aanvechten? In dat laatste geval weet hij dankzij de mededelingseis waartegen hij zich moet verweren.
Maar wat als de werknemer het ontslag aanvecht en maar een deel van de verweten gedragingen komt vast te staan? Die vraag was onlangs aan de orde bij de Hoge Raad. De Hoge Raad is niet inhoudelijk op de zaak ingegaan, maar het is wel interessant te kijken naar de conclusie van het gerechtshof en de conclusie van de procureur-generaal (die een soort advies geeft aan de Hoge Raad).
Wat vindt het hof?
Het gaat in deze zaak om een medewerker die op staande voet wordt ontslagen omdat hij regelmatig niet op de geplande werkplek aanwezig was geweest. In de ontslagbrief staan drie constateringen. Kortweg gaat het erom dat de werknemer 1) regelmatig ergens anders was dan op de werkplek, 2) circa 40 uur tijdens werktijd elders was en 3) een onjuiste opgave heeft gedaan op de maandelijkse urenstaten. De werknemer stelt zich op het standpunt dat het ontslag alleen in stand kan blijven als de werkgever bewijst dat alle in de ontslagbrief vermelde redenen zich stuk voor stuk hebben voorgedaan én deze zijn aan te merken als dringende reden. Als één van die cumulatief geformuleerde redenen niet vast zou komen te staan, kan het ontslag volgens de werknemer geen standhouden.
Het hof overweegt dat ook sprake kan zijn van een ontslag wegens een dringende, onverwijld medegedeelde reden, als maar een deel van de feiten die als dringende reden voor ontslag aan de werknemer zijn medegedeeld in rechte vast komen te staan (Hof Den Haag 15 december 2020, ECLI:NL:GHDHA:2020:2474). Daarvoor gelden drie voorwaarden, die voortkomen uit jurisprudentie van de Hoge Raad:
- het gedeelte dat vast komt te staan moet op zichzelf beschouwd kunnen worden als een dringende reden voor ontslag op staande voet;
- de werkgever heeft gesteld dat hij de werknemer ook op staande voet zou hebben ontslagen als hij daarvoor niet meer grond zou hebben gehad dan in rechte vast is komen te staan en dat is ook aannemelijk;
- het moet de werknemer door de hele inhoud van de ontslagaanzegging en de overige omstandigheden van het geval ook duidelijk zijn geweest dat hij ook op staande voet ontslagen was als de werkgever daarvoor alleen de reden had die in rechte vast is komen te staan.
Volgens het hof is in dit geval sprake van een samenhangend feitencomplex, in plaats van afzonderlijke cumulatieve voorwaarden. De ontslagredenen die in de brief staan komen er in de kern op neer dat de werknemer in afwijking van de planning en zijn urenopgave in een bepaalde periode substantieel te weinig uren heeft gewerkt. De werknemer heeft de brief redelijkerwijs niet anders kunnen begrijpen.
Wat vindt de procureur-generaal?
Bij de Hoge Raad klaagt de werknemer onder meer dat het hof het ontslag rechtsgeldig heeft geacht bij een werkverzuim van 17,5 uur (dit was door het hof vastgesteld, nog los van de eventuele resultaten van een bewijslevering), terwijl in de ontslagbrief 40 uur verzuim is verweten. Volgens de werknemer heeft het hof zich daarmee niet gehouden aan de strenge regels voor de mededelingseis. Bij ontslag wegens circa veertig uur werkverzuim moet de werkgever dat verzuim in die omvang volgens de werknemer bewijzen, tenzij de werkgever onmiddellijk aan de werknemer duidelijk heeft gemaakt dat hij ook ontslagen was bij nog niet eens de helft van dat verzuim.
De procureur-generaal kan zich vinden in de kern van de ontslagreden zoals door het hof geformuleerd (ECLI:NL:PHR:2022:340). Deze uitleg is volgens de procureur-generaal in lijn met de strenge rechtspraak van de Hoge Raad over de mededelingseis: de letterlijke tekst van (een getal uit een element uit) de ontslagbrief is niet steeds van doorslaggevende betekenis. Waar het om gaat is of voor de werknemer (aanstonds) duidelijk is welke dringende reden tot de opzegging heeft geleid.
Hier is dat het substantieel ongeoorloofd verzuimen én het onjuist opgave doen op de maandelijkse urenstaten. De werknemer heeft kennelijk zelf ook als dringende reden voor zijn ontslag begrepen ‘het stelselmatig niet op de overeengekomen werkplek aanwezig zijn, een aanzienlijk aantal uren verzuimen en het bewust onjuist invullen van een urenverantwoording’. Er is sprake van een drieledige reden die in onderlinge samenhang moet worden gelezen, althans een hoofdreden met uitwerking. Het hof kon in dit geval dus oordelen dat aan de drie vereisten was voldaan. De medegedeelde ontslagreden was niet, zoals de werknemer nu voorstelt, een werkverzuim van 40 uur. De procureur-generaal gaat ook nog in op de situatie dat in die vernauwing wel zou worden meegegaan, maar dat laten wij in verband met de omvang van deze publicatie hier buiten beschouwing.
En de Hoge Raad?
De Hoge Raad oordeelt op 23 september 2022 dat de klachten niet kunnen leiden tot vernietiging van de beschikkingen. De Hoge Raad hoeft dat oordeel niet te motiveren, omdat geen sprake was van vragen die van belang zijn voor de eenheid of ontwikkeling van het recht (ECLI:NL:HR:2022:1271).
Tips voor de praktijk
Ook als maar een deel van de dringende reden die aan de werknemer is medegedeeld in rechte vast komt te staan, kan onder omstandigheden dus sprake zijn van een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Enkele praktische tips:
- Zorg voor een goed geformuleerde ontslagbrief, waarin duidelijk is omschreven wat de dringende redenen zijn voor het verlenen van ontslag op staande voet;
- Maak bij meerdere redenen aan de werknemer duidelijk dat deze redenen ook afzonderlijk voldoende reden zijn voor ontslag op staande voet;
- Zorg dat de mondelinge mededeling aan de werknemer en de inhoud van de brief op elkaar zijn afgestemd.
Wilt u ontslag op staande voet verlenen? Vijverberg Advocaten & Adviseurs kan u hierover adviseren en helpen met het opstellen van een ontslagbrief. Wilt u meer weten, neem dan contact met ons op.