De eerste uitspraken over de Wet werk en zekerheid: hoe oordeelt de rechter?

Sinds 1 januari 2015 is het eerste gedeelte van de Wet werk en zekerheid (Wwz) in werking. Het gaat onder meer om regels rond de aanzegtermijn, het proeftijdbeding en het concurrentiebeding. Inmiddels zijn de eerste uitspraken over de Wwz gepubliceerd. Wat kan uit deze uitspraken worden afgeleid?

Uitspraken over de aanzegverplichting

Per 1 januari 2015 is de werkgever verplicht de werknemer uiterlijk één maand vóór de einddatum van de arbeidsovereenkomst schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten daarvan. Het gaat daarbij om arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd van tenminste zes maanden. Als de werkgever deze verplichting niet nakomt, is deze aan de werknemer een vergoeding verschuldigd. De vergoeding is gelijk aan het bedrag van het loon voor één maand. Bij een niet tijdige nakoming is de werkgever een vergoeding naar rato verschuldigd.

Aanzeggen bij aangaan van de arbeidsovereenkomst

Uit de rechtspraak over de aanzegverplichting volgt onder meer dat het is toegestaan om de aanzegging alvast op te nemen in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De Kantonrechter van de Rechtbank Midden-Nederland (ECLI:NL:RBMNE:2015:3201) oordeelt op 13 mei 2015 dat hierdoor geen sprake is van strijd met een dwingende wetsbepaling die strekt tot bescherming van een van de partijen (in dit geval de werknemer). De werkgever kan dus bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tegelijkertijd aan zijn aanzegverplichting voldoen door in de arbeidsovereenkomst op te nemen dat deze niet zal worden voortgezet en derhalve van rechtswege eindigt. Wel dient de werkgever bij het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een redelijke grond te geven. Deze verplichting leidt de Kantonrechter af uit het goed werkgeverschap.

Aanzegging mondeling of schriftelijk?

Op 5 juni 2015 heeft de Kantonrechter van de Rechtbank Rotterdam (ECLI:NL:RBROT:2015:3883) de wettelijk voorgeschreven verplichting dat de aanzegging schriftelijk moet gebeuren, toegepast. Met deze verplichting wordt voorkomen dat een werkgever aan een werknemer toezegt om de arbeidsovereenkomst voort te zetten, maar deze toezegging vervolgens niet nakomt. Aan een mondelinge aanzegging komt dus geen betekenis toe. De situatie dat de werknemer een mondelinge aanzegging erkent, maakt dit volgens de Kantonrechter niet anders. Kortom: doe de aanzegging altijd schriftelijk.

Bewijslast van de schriftelijke aanzegging

Uit dezelfde uitspraak van de Rechtbank Rotterdam volgt daarnaast dat de werkgever zal moeten bewijzen dat hij daadwerkelijk en tijdig de schriftelijke aanzegging heeft gedaan. De werknemer zal zich uiteraard eerst moeten beroepen op het niet (tijdig) zijn aangezegd. Vervolgens ligt de bewijslast bij de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt ook dat “een werkgever er wijs aan doet om de aanzegging aangetekend te versturen”. In deze zaak hechtte de Kantonrechter geen betekenis aan een brief die per gewone post was verstuurd en waarvan de ontvangst door de werknemer werd ontkend.

Tip: verstuur de aanzegging aangetekend per post en daarnaast per e-mail op het bekende e-mailadres.

Aanzegging via Whatsapp?

In een uitspraak van 10 juni 2015 oordeelt de Kantonrechter van de Rechtbank Amsterdam (ECLI:NL:RBAMS:2015:3968) dat ook een Whatsappbericht aan het schriftelijkheidsvereiste voldoet. In deze zaak had de werkgever via Whatsapp aan de werkneemster laten weten het dienstverband te willen beëindigen. Werkneemster heeft op dit Whatsappbericht gereageerd, zodat ervan uit kan worden gegaan dat het bericht haar heeft bereikt. Op basis van uitsluitend deze uitspraak, is het wellicht te vroeg om hier algemene conclusies uit te trekken en een algemene rechtsregel uit af te leiden. Zekerheidshalve adviseren wij u dan ook om de aanzegging schriftelijk per aangetekende brief en per e-mailbericht te versturen. Het kan natuurlijk geen kwaad om naast deze acties ook een Whatsappbericht te verzenden.

De aanzegvergoeding

Inmiddels is de eerste aanzegvergoeding door de Kantonrechter van de Rechtbank Noord-Nederland (ECLI:NL:RBNNE:2015:2325) toegekend. Uit deze uitspraak volgt dat de vergoeding ook verschuldigd kan zijn als de arbeidsovereenkomst nog (door)loopt en dus nog niet is geëindigd. Daarnaast heeft de Kantonrechter van de Rechtbank Rotterdam (ECLI:NL:RBROT:2015:3883) geoordeeld dat bij berekening van de aanzegvergoeding geen rekening wordt gehouden met vakantietoeslag.

Dagvaarding of verzoekschrift?

De tweede tranche van de Wwz is op 1 juli 2015 in werking getreden. Dit heeft tot gevolg dat vorderingen ten aanzien van de aanzegverplichtingen vanaf 1 juli 2015 bij verzoekschrift moeten worden ingediend. Dit moet binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst.

Uitspraken over het proeftijdbeding

Inmiddels is ook een uitspraak gedaan over het proeftijdbeding. De Kantonrechter van de Rechtbank Midden-Nederland (ECLI:NL:RBMNE:2015:3460) heeft op 13 mei 2015 geoordeeld dat geen proeftijd kan worden overeengekomen indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor ten hoogste zes maanden, zoals per 1 januari 2015 wettelijk is vastgelegd. In deze zaak was een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden overeengekomen met een proeftijd. De Kantonrechter oordeelt dat dit proeftijdbeding niet rechtsgeldig is. Een niet rechtsgeldig proeftijdbeding heeft tot gevolg dat geen proeftijdbeding aanwezig wordt geacht en alleen kan worden opgezegd met inachtneming van de geldende opzegbepalingen.

Tip: sluit een arbeidsovereenkomst van langer dan zes maanden af indien het opnemen van een proeftijd gewenst is.

Uitspraken over het concurrentiebeding

Met de invoering van de Wwz geldt dat een overeengekomen concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet rechtsgeldig is. Uitzondering op deze hoofdregel is mogelijk als uit de bij het beding opgenomen schriftelijke motivering blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De Kantonrechter van de Rechtbank Amsterdam (ECLI:NL:RBAMS:2015:4864) heeft op 23 juli 2015 in kort geding geoordeeld dat de werkgever de zwaarwegende bedrijfsbelangen onvoldoende concreet heeft gemaakt. Ook als de werkgever wel inhoudelijk aan de motiveringsplicht zou hebben voldaan, zou het belang van de werknemer om door schorsing van het concurrentiebeding in staat te worden gesteld om bij een andere werkgever in dienst te treden zwaarder wegen dan het belang van de werkgever bij handhaving daarvan, aldus de Kantonrechter.

Tip: indien u een concurrentiebeding wenst op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dient u de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen duidelijk te omschrijven, alsmede de reden waarom deze tot een uitzondering op de hoofdregel nopen. Daarnaast moet worden voldaan aan de minimale formele vereisten voor de motivering.

Vragen over het toepassen van de nieuwe regels in de Wet werk en zekerheid?

Wilt u weten of de (arbeids)overeenkomsten binnen uw bedrijf Wwz-proof zijn? Stuur dan een e-mail naar info [at] vijverbergadvocaten [dot] nl of neem telefonisch contact met ons op (079 - 3631919). Wij helpen u graag.